Pengertian-pengertian UMKM tersebut adalah :
1. Usaha Mikro
2. Usaha Kecil
3. Usaha Menengah
Dibawah ini contoh usaha UMKM yang berkembang bahkan sampai dieksport ke luar negeri :
Strategi kebijakan Kota Probolinggo dalam kurun waktu 5 tahun ( 2005-2010 ) dilakukan melalui beberapa pendekatan konsep pembangunan, salah satunya adalah pembangunan dengan konsep ekonomi kerakyatan. Sebagai suatu pendekatan perekonomian maka aplikasi kebijakan pemerintah Kota Probolinggo terfokus pada pemberdayaan masyarakat miskin di perkotaan agar dapat mengelola potensi local secara optimal serta bereriontasi membuka kesempatan berusaha dan penciptaan lapangan kerja guna peningkatan pendapatan masyarakat. Oleh karena itu, upaya untuk terus meningkatkan pemberdayaan ekonomi rakyat merupakan langkah strategis dalam menghadapi tantangan perubahan jaman di masa mendatang, Kota Probolinggo terus menggeliat menampilkan kemajuan dan peningkatan di berbagai bidang. Kota Probolinggo semakin dinamis membangun daerahnya. Berbagai lini yang sekiranya mampu menjadi penopang kehidupan masyarakatnya terus digarap. Kuncinya adalah dengan membuka kran informasi, melakukan komunikasi, koordinasi dan konsolidasi dengan seluruh elemen pembangunan Kota Probolinggo.
Langkah-langkah strategis untuk meningkatkan kinerja bidang industri dan perdagangan, dikonsentrasikan utamanya pada upaya pengembangan Usaha Mikro, Kecil dan Menengah. Prioritas UKM sangat penting, karena dalam masa krisis dan kondisi perekonomian yang sulit, UMKM terbukti mampu bertahan dan bahkan keberadaaannya dari waktu ke waktu berkembang pesat, sehingga mampu menyerap banyak tenaga kerja informal. Pengembangan usaha mikro, kecil, menengah (UMKM) diarahkan pada peningkatan, baik kualitas maupun kuantitas produk hingga berkapasitas ekspor sehingga memiliki daya saing di pasar global. Upaya pengembangan dan peningkatan kinerja UKM yang telah dilaksanakan oleh pemerintah Kota Probolinggo antara lain dengan memperluas jaringan pemasaran yang berorientasi pada peningkatan akses pasar dalam rangka memotong rantai distribusi dan mengenalkan produk potensi daerah pada tingkat Nasional maupun Internasional melalui pameran dan Expo yang diselenggarakan di dalam maupun di luar negeri.
Salah satu contoh UKM yang bergerak dibidang usaha Handycraf mengikuti pameran di Jepang untuk memamerkan hasil produknya melalui fasilitasi pemerintah daerah Kota Probolinggo. Berkat adanya pameran tersebut, jaringan pemasaran produknya telah dikenal dan memasuki pasar kota-kota besar di Indonesia. Upaya lain yang telah dilaksanakan dalam pemberdayaan UKM adalah melalui penyaluran sarana penunjang usaha yang diberikan secara langsung kepada pengusaha skala kecil, menengah guna memotivasi UKM untuk berinovasi dan berkreasi meningkatkan usahanya sehingga meningkatkan pendapatan keluarga khususnya dan masyarakat pada umumnya. Kepedulian pemerintah Kota Probolinggo terhadap keberadaan UKM tidak sampai disini saja, dengan memanfaatkan salah satu potensi daerah berupa hasil laut yang diolah menjadi krupuk ikan jenggelek, rempeyek tulang ikan, rambak ikan dan tepung udang sebagai produk unggulan Kota Probolinggo terus diperkenalkan dan dipromisikan. Merupakan langkah yang tepat dan tanggap dengan menyediakan show room sebagai sarana mewujudkan gelar promosi produk unggulan Kota Probolinggo dengan dibangunnya pusat Oleh-Oleh di kawasan Ruang Tatanan Hijau. Kerja keras pemerintah daerah selama empat tahun ini ternyata tidak sia-sia melakukan bebagai kegiatan yang dibinanya membuahkan berbagai prestasi yang menggembirakan. Diantaranya, terpenuhinya target penumbuhan wirausaha baru Tahun 2010 dari target sebesar 1500 tercapai 1510 unit UKM.
Kesimpulan :
Kita lihat badan usaha-usaha kecil ini (UMKM), kita dapat menghasilkan keuntungan yang banyak dan bahkan pula sampai dieksport ke luar negeri maka dari itu usaha usaha tersebut sedikit mngurangi angka kemiskinan di Negara kita teersebut seandainya tak ada badan usaha usaha tersebut ta akan ada peluanbg pekerjaan bagi rakyat semoga dengan ada nya badan usaha seperti ini masyarakat dapat memaksimalkannya
Terima kasih
Tito wisnu
Pengertian-pengertian UMKM tersebut adalah :
1. Usaha Mikro
2. Usaha Kecil
3. Usaha Menengah
Dibawah ini contoh usaha UMKM yang berkembang bahkan sampai dieksport ke luar negeri :
Strategi kebijakan Kota Probolinggo dalam kurun waktu 5 tahun ( 2005-2010 ) dilakukan melalui beberapa pendekatan konsep pembangunan, salah satunya adalah pembangunan dengan konsep ekonomi kerakyatan. Sebagai suatu pendekatan perekonomian maka aplikasi kebijakan pemerintah Kota Probolinggo terfokus pada pemberdayaan masyarakat miskin di perkotaan agar dapat mengelola potensi local secara optimal serta bereriontasi membuka kesempatan berusaha dan penciptaan lapangan kerja guna peningkatan pendapatan masyarakat. Oleh karena itu, upaya untuk terus meningkatkan pemberdayaan ekonomi rakyat merupakan langkah strategis dalam menghadapi tantangan perubahan jaman di masa mendatang, Kota Probolinggo terus menggeliat menampilkan kemajuan dan peningkatan di berbagai bidang. Kota Probolinggo semakin dinamis membangun daerahnya. Berbagai lini yang sekiranya mampu menjadi penopang kehidupan masyarakatnya terus digarap. Kuncinya adalah dengan membuka kran informasi, melakukan komunikasi, koordinasi dan konsolidasi dengan seluruh elemen pembangunan Kota Probolinggo.
Langkah-langkah strategis untuk meningkatkan kinerja bidang industri dan perdagangan, dikonsentrasikan utamanya pada upaya pengembangan Usaha Mikro, Kecil dan Menengah. Prioritas UKM sangat penting, karena dalam masa krisis dan kondisi perekonomian yang sulit, UMKM terbukti mampu bertahan dan bahkan keberadaaannya dari waktu ke waktu berkembang pesat, sehingga mampu menyerap banyak tenaga kerja informal. Pengembangan usaha mikro, kecil, menengah (UMKM) diarahkan pada peningkatan, baik kualitas maupun kuantitas produk hingga berkapasitas ekspor sehingga memiliki daya saing di pasar global. Upaya pengembangan dan peningkatan kinerja UKM yang telah dilaksanakan oleh pemerintah Kota Probolinggo antara lain dengan memperluas jaringan pemasaran yang berorientasi pada peningkatan akses pasar dalam rangka memotong rantai distribusi dan mengenalkan produk potensi daerah pada tingkat Nasional maupun Internasional melalui pameran dan Expo yang diselenggarakan di dalam maupun di luar negeri.
Salah satu contoh UKM yang bergerak dibidang usaha Handycraf mengikuti pameran di Jepang untuk memamerkan hasil produknya melalui fasilitasi pemerintah daerah Kota Probolinggo. Berkat adanya pameran tersebut, jaringan pemasaran produknya telah dikenal dan memasuki pasar kota-kota besar di Indonesia. Upaya lain yang telah dilaksanakan dalam pemberdayaan UKM adalah melalui penyaluran sarana penunjang usaha yang diberikan secara langsung kepada pengusaha skala kecil, menengah guna memotivasi UKM untuk berinovasi dan berkreasi meningkatkan usahanya sehingga meningkatkan pendapatan keluarga khususnya dan masyarakat pada umumnya. Kepedulian pemerintah Kota Probolinggo terhadap keberadaan UKM tidak sampai disini saja, dengan memanfaatkan salah satu potensi daerah berupa hasil laut yang diolah menjadi krupuk ikan jenggelek, rempeyek tulang ikan, rambak ikan dan tepung udang sebagai produk unggulan Kota Probolinggo terus diperkenalkan dan dipromisikan. Merupakan langkah yang tepat dan tanggap dengan menyediakan show room sebagai sarana mewujudkan gelar promosi produk unggulan Kota Probolinggo dengan dibangunnya pusat Oleh-Oleh di kawasan Ruang Tatanan Hijau. Kerja keras pemerintah daerah selama empat tahun ini ternyata tidak sia-sia melakukan bebagai kegiatan yang dibinanya membuahkan berbagai prestasi yang menggembirakan. Diantaranya, terpenuhinya target penumbuhan wirausaha baru Tahun 2010 dari target sebesar 1500 tercapai 1510 unit UKM.
Kesimpulan :
Kita lihat badan usaha-usaha kecil ini (UMKM), kita dapat menghasilkan keuntungan yang banyak dan bahkan pula sampai dieksport ke luar negeri maka dari itu usaha usaha tersebut sedikit mngurangi angka kemiskinan di Negara kita teersebut seandainya tak ada badan usaha usaha tersebut ta akan ada peluanbg pekerjaan bagi rakyat semoga dengan ada nya badan usaha seperti ini masyarakat dapat memaksimalkannya
Terima kasih
Tito wisnu
Sumber :
http://usaha-umkm.blog.com/2009/12/11/program-pengembangan-umkm-2010/
http://chichimoed.blogspot.com/2009/03/pengertian-dan-kriteria-ukm.html
http://galeriukm.web.id/news/kriteria-usaha-mikro-kecil-dan-menengah-umkm
http://www.bangertelecenter.com/index.php/informasi/klinik-ukm/76-perkembangan-ukm-
1. Usaha Mikro
2. Usaha Kecil
3. Usaha Menengah
Dibawah ini contoh usaha UMKM yang berkembang bahkan sampai dieksport ke luar negeri :
Strategi kebijakan Kota Probolinggo dalam kurun waktu 5 tahun ( 2005-2010 ) dilakukan melalui beberapa pendekatan konsep pembangunan, salah satunya adalah pembangunan dengan konsep ekonomi kerakyatan. Sebagai suatu pendekatan perekonomian maka aplikasi kebijakan pemerintah Kota Probolinggo terfokus pada pemberdayaan masyarakat miskin di perkotaan agar dapat mengelola potensi local secara optimal serta bereriontasi membuka kesempatan berusaha dan penciptaan lapangan kerja guna peningkatan pendapatan masyarakat. Oleh karena itu, upaya untuk terus meningkatkan pemberdayaan ekonomi rakyat merupakan langkah strategis dalam menghadapi tantangan perubahan jaman di masa mendatang, Kota Probolinggo terus menggeliat menampilkan kemajuan dan peningkatan di berbagai bidang. Kota Probolinggo semakin dinamis membangun daerahnya. Berbagai lini yang sekiranya mampu menjadi penopang kehidupan masyarakatnya terus digarap. Kuncinya adalah dengan membuka kran informasi, melakukan komunikasi, koordinasi dan konsolidasi dengan seluruh elemen pembangunan Kota Probolinggo.
Langkah-langkah strategis untuk meningkatkan kinerja bidang industri dan perdagangan, dikonsentrasikan utamanya pada upaya pengembangan Usaha Mikro, Kecil dan Menengah. Prioritas UKM sangat penting, karena dalam masa krisis dan kondisi perekonomian yang sulit, UMKM terbukti mampu bertahan dan bahkan keberadaaannya dari waktu ke waktu berkembang pesat, sehingga mampu menyerap banyak tenaga kerja informal. Pengembangan usaha mikro, kecil, menengah (UMKM) diarahkan pada peningkatan, baik kualitas maupun kuantitas produk hingga berkapasitas ekspor sehingga memiliki daya saing di pasar global. Upaya pengembangan dan peningkatan kinerja UKM yang telah dilaksanakan oleh pemerintah Kota Probolinggo antara lain dengan memperluas jaringan pemasaran yang berorientasi pada peningkatan akses pasar dalam rangka memotong rantai distribusi dan mengenalkan produk potensi daerah pada tingkat Nasional maupun Internasional melalui pameran dan Expo yang diselenggarakan di dalam maupun di luar negeri.
Salah satu contoh UKM yang bergerak dibidang usaha Handycraf mengikuti pameran di Jepang untuk memamerkan hasil produknya melalui fasilitasi pemerintah daerah Kota Probolinggo. Berkat adanya pameran tersebut, jaringan pemasaran produknya telah dikenal dan memasuki pasar kota-kota besar di Indonesia. Upaya lain yang telah dilaksanakan dalam pemberdayaan UKM adalah melalui penyaluran sarana penunjang usaha yang diberikan secara langsung kepada pengusaha skala kecil, menengah guna memotivasi UKM untuk berinovasi dan berkreasi meningkatkan usahanya sehingga meningkatkan pendapatan keluarga khususnya dan masyarakat pada umumnya. Kepedulian pemerintah Kota Probolinggo terhadap keberadaan UKM tidak sampai disini saja, dengan memanfaatkan salah satu potensi daerah berupa hasil laut yang diolah menjadi krupuk ikan jenggelek, rempeyek tulang ikan, rambak ikan dan tepung udang sebagai produk unggulan Kota Probolinggo terus diperkenalkan dan dipromisikan. Merupakan langkah yang tepat dan tanggap dengan menyediakan show room sebagai sarana mewujudkan gelar promosi produk unggulan Kota Probolinggo dengan dibangunnya pusat Oleh-Oleh di kawasan Ruang Tatanan Hijau. Kerja keras pemerintah daerah selama empat tahun ini ternyata tidak sia-sia melakukan bebagai kegiatan yang dibinanya membuahkan berbagai prestasi yang menggembirakan. Diantaranya, terpenuhinya target penumbuhan wirausaha baru Tahun 2010 dari target sebesar 1500 tercapai 1510 unit UKM.
Kesimpulan :
Kita lihat badan usaha-usaha kecil ini (UMKM), kita dapat menghasilkan keuntungan yang banyak dan bahkan pula sampai dieksport ke luar negeri maka dari itu usaha usaha tersebut sedikit mngurangi angka kemiskinan di Negara kita teersebut seandainya tak ada badan usaha usaha tersebut ta akan ada peluanbg pekerjaan bagi rakyat semoga dengan ada nya badan usaha seperti ini masyarakat dapat memaksimalkannya
Terima kasih
Tito wisnu
Sumber :
http://usaha-umkm.blog.com/2009/12/11/program-pengembangan-umkm-2010/
http://chichimoed.blogspot.com/2009/03/pengertian-dan-kriteria-ukm.html
http://galeriukm.web.id/news/kriteria-usaha-mikro-kecil-dan-menengah-umkm
http://www.bangertelecenter.com/index.php/informasi/klinik-ukm/76-perkembangan-ukm-
Minggu, 27 November 2011
• Berikan contoh-contoh perusahaan yang pailit (bangkrut) dan penyebabnya apa?
Ini dari kebangkrutan airleni jal Reuters melansir status kebangkrutan JAL akan didaftarkan antara pukul 08.00 GMT hingga 08.00 GMT atau 15.00 WIB hingga 15.30 WIB. Kebangkrutan JAL akan menjadi yang terbesar di Asia. Berdasarkan laporan keuangan JAL per 30 September 2009, posisi utang JAL tercatat sebesar 1,5 triliun yen, atau setara dengan US$ 16 miliar. JAL juga berencana melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) atas 15 ribu karyawannya atau sepertiga dari total karyawan JAL sebanyak 47 ribu karyawan. Harga saham JAL pun kini diperdagangkan pada harga 5 Yen. Sejak awal Januari 2010, harga saham JAL telah mengalami penurunan lebih dari 90%. Nilai kapitalisasi pasar JAL dengan harga saham terkini hanya sekitar US$ 150 juta, lebih rendah dari Croatia Airlines dan Jazeera Airways. Obligasi JAL juga diperdagangkan pada harga 27,8 cent dolar AS, anjlok tajam ketimbang posisi akhir bulan lalu di level 70 cent dolar AS. Kebangkrutan JAL akan membatalkan rencana pembelian 17 jet regional serta berpotensi menggugurkan kontrak berjangka bahan bakar senilai US$ 440 juta.
Bangkrut, Japan Airlines Siap PHK 15.600 Karyawan
Tokyo - Japan Airlines (JAL) akhirnya mendaftarkan perlindungan kebangkrutan. Maskapai penerbangan terbesar Asia itu selanjutnya akan mem-PHK sepertiga karyawannya atau sekitar 15.600 orang.
Spekulasi kebangkrutan JAL memang sudah lama mencuat. Namun manajemen baru secara resmi memproses perlindungan kebangkrutan pada Selasa (19/1/2010) petang. Kebangkrutan JAL ini menjadi kasus kebangkrutan dalam sejarah perekonomian Jepang.
Seperti dikutip dari AFP, JAL memperkirakan total utangnya sekitar 2 triliun yen atau sekitar US$ 22 miliar atau hampir sepertiga dari cadangan devisa Indonesia. Data berbeda disampaikan kantor berita Reuters, yang melansir utang JAL mencapai US$ 16 miliar. Pemerintah Jepang selanjutnya akan menginjeksikan sekitar US$ 3,3 miliar dana ke JAL dalam rangka proses pemulihannya. Saham JAL selanjutnya akan dihapuskan pencatatannya dari Tokyo Stock Exchange pada 20 Februari 2010. Saham JAL sudah merosot tajam sejak isu kebangkrutannya mencuat. Saham JAL sempat menyentuh hanya 3 yen, sekaligus menggerus nilai pasarnya menjadi sekitar US$ 90 juta atau kurang dari harga sebuah pesawat jumbo. Meski sedang memproses kebangkrutan, namun JAL memastikan operasional penerbangannya tidak akan terganggu. JAL tercatat terbang melintas 217 bandara di 35 negara. Pada tahun lalu, JAL mengangkut 53 juta penumpang, dimana 41 juta diantaranya adalah rute domestik. Semenjak terjadinya serangan teroris 11 September 2001 ditambah wabah SARS dan flu burung, maskapai penerbangan terus menderita kerugian. Termasuk JAL yang kemudian mencetak kerugian besar sehingga harus mendapatkan utangan dari pemerintah.
Pailit itu sendiri berasal dari bahasa Prancis yang berarti kemacetan pembayaran keuangan. Dimana debitur memiliki kesulitan untuk membayar hutangnya dan dinyatakan pailit oleh pengadilan niaga. Bangkrut dengan Pailit adalah dua hal yang berbeda. Dimana Bangkrut itu adalah suatu perusahaan yang sedang berada dalam keadaan keuangannya dalam keadaan tidak sehat karena kekurangan dana investasi atau banyak yang melakukan pencabutam saham dari perusahaan itu, sedangkan pailit perusahaan yang dalam keuangan sehat akan tetapi jika hutangnya tidak di bayar pada jatuh tempo yang di tentukan bisa di nyatakan pailit. Salah satu contoh suatu perusahaan yang sedang mengalami kebangkrutan adalah Japan Airlines. Maskapai penerbangan ini mengalami kebangkrutan yang disebabkan Berdasarkan laporan keuangan JAL per 30 September 2009, posisi utang JAL tercatat sebesar 1,5 triliun yen, atau setara dengan US$ 16 miliar. JAL juga berencana melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) atas 15 ribu karyawannya atau sepertiga dari total karyawan JAL sebanyak 47 ribu karyawan. Harga saham JAL pun kini diperdagangkan pada harga 5 Yen. Sejak awal Januari 2010, harga saham JAL telah mengalami penurunan lebih dari 90%. Nilai kapitalisasi pasar JAL dengan harga saham terkini hanya sekitar US$ 150 juta, lebih rendah dari Croatia Airlines dan Jazeera Airways. Dan JAL pun diperkirakan total utangnya sekitar 2 triliun yen atau sekitar US$ 22 miliar, Pemerintah Jepang selanjutnya akan menginjeksikan sekitar US$ 3,3 miliar dana ke JAL dalam rangka proses pemulihannya. Lalu seiring waktu berjalan maskapai penerbangan terus menderita kerugian. Termasuk JAL yang kemudian mencetak kerugian besar sehingga harus mendapatkan utangan dari pemerintah.
Tulisan 3
defenisi :http://www.kaorinusantara.web.id/forum/f15/japan-airlines-bangkrut-2899.html/
Ini dari kebangkrutan airleni jal Reuters melansir status kebangkrutan JAL akan didaftarkan antara pukul 08.00 GMT hingga 08.00 GMT atau 15.00 WIB hingga 15.30 WIB. Kebangkrutan JAL akan menjadi yang terbesar di Asia. Berdasarkan laporan keuangan JAL per 30 September 2009, posisi utang JAL tercatat sebesar 1,5 triliun yen, atau setara dengan US$ 16 miliar. JAL juga berencana melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) atas 15 ribu karyawannya atau sepertiga dari total karyawan JAL sebanyak 47 ribu karyawan. Harga saham JAL pun kini diperdagangkan pada harga 5 Yen. Sejak awal Januari 2010, harga saham JAL telah mengalami penurunan lebih dari 90%. Nilai kapitalisasi pasar JAL dengan harga saham terkini hanya sekitar US$ 150 juta, lebih rendah dari Croatia Airlines dan Jazeera Airways. Obligasi JAL juga diperdagangkan pada harga 27,8 cent dolar AS, anjlok tajam ketimbang posisi akhir bulan lalu di level 70 cent dolar AS. Kebangkrutan JAL akan membatalkan rencana pembelian 17 jet regional serta berpotensi menggugurkan kontrak berjangka bahan bakar senilai US$ 440 juta.
Bangkrut, Japan Airlines Siap PHK 15.600 Karyawan
Tokyo - Japan Airlines (JAL) akhirnya mendaftarkan perlindungan kebangkrutan. Maskapai penerbangan terbesar Asia itu selanjutnya akan mem-PHK sepertiga karyawannya atau sekitar 15.600 orang.
Spekulasi kebangkrutan JAL memang sudah lama mencuat. Namun manajemen baru secara resmi memproses perlindungan kebangkrutan pada Selasa (19/1/2010) petang. Kebangkrutan JAL ini menjadi kasus kebangkrutan dalam sejarah perekonomian Jepang.
Seperti dikutip dari AFP, JAL memperkirakan total utangnya sekitar 2 triliun yen atau sekitar US$ 22 miliar atau hampir sepertiga dari cadangan devisa Indonesia. Data berbeda disampaikan kantor berita Reuters, yang melansir utang JAL mencapai US$ 16 miliar. Pemerintah Jepang selanjutnya akan menginjeksikan sekitar US$ 3,3 miliar dana ke JAL dalam rangka proses pemulihannya. Saham JAL selanjutnya akan dihapuskan pencatatannya dari Tokyo Stock Exchange pada 20 Februari 2010. Saham JAL sudah merosot tajam sejak isu kebangkrutannya mencuat. Saham JAL sempat menyentuh hanya 3 yen, sekaligus menggerus nilai pasarnya menjadi sekitar US$ 90 juta atau kurang dari harga sebuah pesawat jumbo. Meski sedang memproses kebangkrutan, namun JAL memastikan operasional penerbangannya tidak akan terganggu. JAL tercatat terbang melintas 217 bandara di 35 negara. Pada tahun lalu, JAL mengangkut 53 juta penumpang, dimana 41 juta diantaranya adalah rute domestik. Semenjak terjadinya serangan teroris 11 September 2001 ditambah wabah SARS dan flu burung, maskapai penerbangan terus menderita kerugian. Termasuk JAL yang kemudian mencetak kerugian besar sehingga harus mendapatkan utangan dari pemerintah.
Pailit itu sendiri berasal dari bahasa Prancis yang berarti kemacetan pembayaran keuangan. Dimana debitur memiliki kesulitan untuk membayar hutangnya dan dinyatakan pailit oleh pengadilan niaga. Bangkrut dengan Pailit adalah dua hal yang berbeda. Dimana Bangkrut itu adalah suatu perusahaan yang sedang berada dalam keadaan keuangannya dalam keadaan tidak sehat karena kekurangan dana investasi atau banyak yang melakukan pencabutam saham dari perusahaan itu, sedangkan pailit perusahaan yang dalam keuangan sehat akan tetapi jika hutangnya tidak di bayar pada jatuh tempo yang di tentukan bisa di nyatakan pailit. Salah satu contoh suatu perusahaan yang sedang mengalami kebangkrutan adalah Japan Airlines. Maskapai penerbangan ini mengalami kebangkrutan yang disebabkan Berdasarkan laporan keuangan JAL per 30 September 2009, posisi utang JAL tercatat sebesar 1,5 triliun yen, atau setara dengan US$ 16 miliar. JAL juga berencana melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) atas 15 ribu karyawannya atau sepertiga dari total karyawan JAL sebanyak 47 ribu karyawan. Harga saham JAL pun kini diperdagangkan pada harga 5 Yen. Sejak awal Januari 2010, harga saham JAL telah mengalami penurunan lebih dari 90%. Nilai kapitalisasi pasar JAL dengan harga saham terkini hanya sekitar US$ 150 juta, lebih rendah dari Croatia Airlines dan Jazeera Airways. Dan JAL pun diperkirakan total utangnya sekitar 2 triliun yen atau sekitar US$ 22 miliar, Pemerintah Jepang selanjutnya akan menginjeksikan sekitar US$ 3,3 miliar dana ke JAL dalam rangka proses pemulihannya. Lalu seiring waktu berjalan maskapai penerbangan terus menderita kerugian. Termasuk JAL yang kemudian mencetak kerugian besar sehingga harus mendapatkan utangan dari pemerintah.
Tulisan 3
defenisi :http://www.kaorinusantara.web.id/forum/f15/japan-airlines-bangkrut-2899.html/
Tugas 5
1. Perubahan/Perkembangan Organisasi
- Go Public - Pailit
Penyebabnya?
TUGAS 5 (Teori Organisasi Umum )
PERKEMBANGAN dan PERUBAHAN ORGANISASI
Sebagai Organisasi yang memiliki banyak anggota dan banyak bidang. tentunya Organisasi memiliki perkembangan untuk perubahan Organisasi tersebut.Setiap anggota yang terdiri didalam Organisasi sudah pasti pula memiliki ide-ide atau gagasan yang bertujuan untuk melakukan perubahan terhadap suatu Organisasi, usaha apakah yang dilakukan ? tentunya usaha-usaha yang bermanfaat dan dapat membuat perkembangan bagi Organisasi. Lalu apa pengertian dari Pengembangan Organisasi ? untuk mengetahuinya silahkan menyimak penjelasan di bawah ini .
Pengertian Pengembangan Organisasi adalah merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.semua ide-ide atau gagasan yang mengitregasikan peningkata efektivitas suatu Organisasi berawal dari keinginan anggota Organisasi dan persetujuan bersama anggota/staff Organisasi tersebut.
Faktor-faktor penyebab dilakukannya pengembangan organisasi.
a. Kekuatan eksternal
• kompetisi yang semakin tajam antar organisasi,
• perkembangan IPTEK, dan
• perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.
b. Kekuatan internal
• struktur,
• sistem dan prosedur,
• perlengkapan dan fasilitas,
• proses dan sasaran,
bila tidak cocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.
3. Alasan akan pentingnya pengembangan Organisasi.
• Perubahan adalah pertanda kehidupan,
• perubahan memberikan harapan,
• pengembangan merupakan tanggapan atas perubahan, dan
• pengembangan merupakan usaha untuk menyesuaikan dengan hal baru (perubahan).
4. Metode Pengembangan Organisasi.
a. Metode Pengembangan Perilaku
• jaringan Manajerial (managerial Grid),
• latihan kepekaan,
• pembentukan Tim, dan
• umpan Balik Survei.
b. Metode Pengembangan Ketrampilan dan sikap
• on the job training,
• job instruction training,
• of the job training, dan
• vestibule training.
5. Langkah-Langkah Pengembangan Organisasi.
• Penilaian keadaan,
• Pemecahan masalah,
• Implementasi, dan
• evaluasi.
Sejarah Perkembangan Organisasi
Sejarah pengembangan organisasi ditunjukkan oleh lima latar belakang yaitu :
• pelatihan laboratorium,
• umpan balik survei,
• riset tindakan, dan
• produktivitas dan kualitas kehidupan kerja,
• serta perubahan strategik.
Pertumbuhan yang berkelanjutan di dalam sejumlah deversitas pendekatan PO, praktisi, dan keterlibatan organisasi membuktikan sehatnya suatu disiplin dan menawarkan suatu prospek yang menguntungkan di waktu mendatang.
Karakteristik Pengembangan Organisasi
• Keputusan penuh dengan pertimbangan.
• Diterapkan pada semua sub sistem manusia baik individu, kelompok dan organisasi.
• Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi.
• Kolaborasi.
• Teori sebagai alat analisis.
Organisasi Masa Depan
1. Organisasi masa depan harus lebih memperhatikan lingkungan luar yang selalu berubah sehingga dapat lebih tanggap dengan demikian tetap hidup, stabil dan bahkan berkembang.
2. Berbagai ciri keefektifan organisasi perlu dihayati agar dapat dijadikan pegangan mengembangkan organisasi.
3. Kecenderungan adanya heterogenitas, penting dan perlunya informasi dan berkurangnya kesetiakawanan sosial memaksa kita untuk selalu berusaha memilih personalia yang terbaik, membuat sistem informasi yang baik dan mengusahakan kedisiplinan dan kesetiaan yang tinggi.
dengan mengetahui seperti apa Organisasi yang kedepan akan lebih efektif atau tidak. maka akan ada hipotesa mengenai rancangan perubahan Organisasi dengan ide-ide atau gagasan yang dicanangkan oleh anggota Organisasi. hasilnya adalah sebagai hasil yang positif atau saja hasil yang negatif , hasil yang positif tentu saja akan sangat menguntungkan Organisasi tersebut karena akan jauh lebih efektif dalam melakukan kegiatan keorganisasian. lalu apa contoh hasil positif dan hasil negatif yang akan suatu Organisasi dapatkan? hasilnya bisa berupa eksistensi Organisasi tersebut , sebut saja Go Public jika menemukan hasil positif dan Pailit jika menemukan hasil negatif.
Organisasi Go Public
Organisasi Go Public adalah organisasi yang bisa di bilang berhasil dalam memajukan suatu Organisasi, karena tinggat keefektifan dan eksistensi suatu Organisasi akan naik.untuk mencapai tahapan ini tentu saja ada rencana untuk melakukannya. biasanya Organisasi akan membuat perncanaan untuk organisasinya seperti :
• Memperbaiki struktur dalam Organisasi
• Meningkatkan Kapasitas Produksi Organisasi
• Memperluas jaringan Organisasi
• Memperluas hubungan kerjasama Organisasi
• Memperluas hubungan bisnis dengan mitra kerja Organisasi
• Memperbaiki sistem Permodalan, sistem Informasi dan dokumen Organisasi
Organisasi Pailit
Organisasi Pailit adalah organisasi yang bisa di bilang kurang berhasil lalu mengalami hal yang dinamakan pailit.sehingga Organisasi tersebut tidak bisa melakukan perencanaan untuk mengembangkan Organisasi,adakalanya penyebab dari kepailitan suatu Organisasi berdasar atas
• Kurang baik/tepatnya struktur dari Organiasi
• Jaringan Organisasi sempit dan tidak ada yang mengetahui
• Tidak memiliki hubungan bisnis yang menguntungkan
• Kurangnya kerjasama antar Organisasi
• Kurang memadainya sistem permodalan dan dokumentasi Organisasi
defenisi: http://anggipay.blogspot.com/2011/10/tugas-5-teori-organisasi-umum.html
1. Perubahan/Perkembangan Organisasi
- Go Public - Pailit
Penyebabnya?
TUGAS 5 (Teori Organisasi Umum )
PERKEMBANGAN dan PERUBAHAN ORGANISASI
Sebagai Organisasi yang memiliki banyak anggota dan banyak bidang. tentunya Organisasi memiliki perkembangan untuk perubahan Organisasi tersebut.Setiap anggota yang terdiri didalam Organisasi sudah pasti pula memiliki ide-ide atau gagasan yang bertujuan untuk melakukan perubahan terhadap suatu Organisasi, usaha apakah yang dilakukan ? tentunya usaha-usaha yang bermanfaat dan dapat membuat perkembangan bagi Organisasi. Lalu apa pengertian dari Pengembangan Organisasi ? untuk mengetahuinya silahkan menyimak penjelasan di bawah ini .
Pengertian Pengembangan Organisasi adalah merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.semua ide-ide atau gagasan yang mengitregasikan peningkata efektivitas suatu Organisasi berawal dari keinginan anggota Organisasi dan persetujuan bersama anggota/staff Organisasi tersebut.
Faktor-faktor penyebab dilakukannya pengembangan organisasi.
a. Kekuatan eksternal
• kompetisi yang semakin tajam antar organisasi,
• perkembangan IPTEK, dan
• perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.
b. Kekuatan internal
• struktur,
• sistem dan prosedur,
• perlengkapan dan fasilitas,
• proses dan sasaran,
bila tidak cocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.
3. Alasan akan pentingnya pengembangan Organisasi.
• Perubahan adalah pertanda kehidupan,
• perubahan memberikan harapan,
• pengembangan merupakan tanggapan atas perubahan, dan
• pengembangan merupakan usaha untuk menyesuaikan dengan hal baru (perubahan).
4. Metode Pengembangan Organisasi.
a. Metode Pengembangan Perilaku
• jaringan Manajerial (managerial Grid),
• latihan kepekaan,
• pembentukan Tim, dan
• umpan Balik Survei.
b. Metode Pengembangan Ketrampilan dan sikap
• on the job training,
• job instruction training,
• of the job training, dan
• vestibule training.
5. Langkah-Langkah Pengembangan Organisasi.
• Penilaian keadaan,
• Pemecahan masalah,
• Implementasi, dan
• evaluasi.
Sejarah Perkembangan Organisasi
Sejarah pengembangan organisasi ditunjukkan oleh lima latar belakang yaitu :
• pelatihan laboratorium,
• umpan balik survei,
• riset tindakan, dan
• produktivitas dan kualitas kehidupan kerja,
• serta perubahan strategik.
Pertumbuhan yang berkelanjutan di dalam sejumlah deversitas pendekatan PO, praktisi, dan keterlibatan organisasi membuktikan sehatnya suatu disiplin dan menawarkan suatu prospek yang menguntungkan di waktu mendatang.
Karakteristik Pengembangan Organisasi
• Keputusan penuh dengan pertimbangan.
• Diterapkan pada semua sub sistem manusia baik individu, kelompok dan organisasi.
• Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi.
• Kolaborasi.
• Teori sebagai alat analisis.
Organisasi Masa Depan
1. Organisasi masa depan harus lebih memperhatikan lingkungan luar yang selalu berubah sehingga dapat lebih tanggap dengan demikian tetap hidup, stabil dan bahkan berkembang.
2. Berbagai ciri keefektifan organisasi perlu dihayati agar dapat dijadikan pegangan mengembangkan organisasi.
3. Kecenderungan adanya heterogenitas, penting dan perlunya informasi dan berkurangnya kesetiakawanan sosial memaksa kita untuk selalu berusaha memilih personalia yang terbaik, membuat sistem informasi yang baik dan mengusahakan kedisiplinan dan kesetiaan yang tinggi.
dengan mengetahui seperti apa Organisasi yang kedepan akan lebih efektif atau tidak. maka akan ada hipotesa mengenai rancangan perubahan Organisasi dengan ide-ide atau gagasan yang dicanangkan oleh anggota Organisasi. hasilnya adalah sebagai hasil yang positif atau saja hasil yang negatif , hasil yang positif tentu saja akan sangat menguntungkan Organisasi tersebut karena akan jauh lebih efektif dalam melakukan kegiatan keorganisasian. lalu apa contoh hasil positif dan hasil negatif yang akan suatu Organisasi dapatkan? hasilnya bisa berupa eksistensi Organisasi tersebut , sebut saja Go Public jika menemukan hasil positif dan Pailit jika menemukan hasil negatif.
Organisasi Go Public
Organisasi Go Public adalah organisasi yang bisa di bilang berhasil dalam memajukan suatu Organisasi, karena tinggat keefektifan dan eksistensi suatu Organisasi akan naik.untuk mencapai tahapan ini tentu saja ada rencana untuk melakukannya. biasanya Organisasi akan membuat perncanaan untuk organisasinya seperti :
• Memperbaiki struktur dalam Organisasi
• Meningkatkan Kapasitas Produksi Organisasi
• Memperluas jaringan Organisasi
• Memperluas hubungan kerjasama Organisasi
• Memperluas hubungan bisnis dengan mitra kerja Organisasi
• Memperbaiki sistem Permodalan, sistem Informasi dan dokumen Organisasi
Organisasi Pailit
Organisasi Pailit adalah organisasi yang bisa di bilang kurang berhasil lalu mengalami hal yang dinamakan pailit.sehingga Organisasi tersebut tidak bisa melakukan perencanaan untuk mengembangkan Organisasi,adakalanya penyebab dari kepailitan suatu Organisasi berdasar atas
• Kurang baik/tepatnya struktur dari Organiasi
• Jaringan Organisasi sempit dan tidak ada yang mengetahui
• Tidak memiliki hubungan bisnis yang menguntungkan
• Kurangnya kerjasama antar Organisasi
• Kurang memadainya sistem permodalan dan dokumentasi Organisasi
defenisi: http://anggipay.blogspot.com/2011/10/tugas-5-teori-organisasi-umum.html
Kamis, 20 Oktober 2011
Tugas 4
1. Jelaskan tentang - Motivasi
- Komunikasi
- Kepemimpinan
PENJELASAN TENTANG MOTIVASI, KOMUNIKASI, DAN KEPEMIMPINAN
MOTIVASI DI DALAM ORGANISASI
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi.
Gibson berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih. Lebih jauh dijelaskan, bahwa dalam kehidupan sehari-hari seseorang selalu mengadakan berbagai aktivitas. Salah satu aktivitas tersebut diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh orang yang bersangkutan.
ARTI PENTING MOTIVASI
Motivasi merupakan factor penting yang mempengaruhi prestasi. Namun, motivasi bukan merupakan satu-satunya factor, factor lain misalnya kemampuan, usaha dan pengalaman. Motivasi berkaitan dengan:
• Arah perilaku
• Kekuatan respon
• Persistensi perilaku
TEORI-TEORI TENTANG MOTIVASI
Teori-teori Tentang Motivasi Kekuatan terbesar sebuah teori terletak pada manfaatnya sebagi sebuah model umum nutuk menghadapi aneka macam persoalan dan problem. Walaupun teori-teori tentang motivasi, tidak dapat memberikan petunjuk bagaimana seorang manajer harus berprilaku dalam situasi tertetu, mereka merupakan petunjuk-petunjuk tentang persoalan-persoalan yang perlu dipertimbangkan dalam hal penganbilan keputusan, dan mereka menunjukan proses mana kiranya paling mungkin menghasilkan hasil-hasil yang diinginkan. Ada beberapa teori tentang Motivasi, yaitu :
TEORI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW
Maslow dalam Robbin bahwa di dalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan berikut:
1. Psikologis, antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), sex, dan kebutuhan jasmaniah lainya.
2. Keamanan, antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional
3. Sosial, mencakup kasih saying, ras dimiliki, diterima baik, dan persahabatan.
4. Penghargaan, mencakup rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi ; dan faktor hormat eksternal seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian
5. Aktualisasi diri, Dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi; mencakup pertumbuhan, mencapai potensinya, dan pemenuhan diri.
TEORI ERG ALDERFER
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG”. Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu:
• E = Existence (kebutuhan akan eksistensi),
• R = Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain)
• G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)
Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting yaitu:
1. Secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer, karena dapat dikatakan: “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow, “Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow, dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow.
2. Teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa: (a) makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya, (b) kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan, (c) sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar. (d) tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.
ORGANIZATIONAL JUSTICE
Karyawan yang bekerja di sebuah organisasi akan berharap bahwa organisasi tersebut akan memperlakukan mereka dengan adil.
Organisasi keadilan berfokus pada tiga bentuk persepsi keadilan, yaitu:
1. Distributive Justice, mempertimbangkan persepsi dari hasil keadilan
2. Procedural Justice, menekankan pentingnya keadilan dari prosedur yang digunakan. Apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak
3. Interactional Justice, keadilan yang didasarkan pada keadilan yang dirasakan terhadap perlakuan yang diterima.
TEORI EXPECTANCY MODEL
Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu , dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik.
Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjadi malas.
Tiga konsep penting dalam teori expentancy, yaitu
• Harapan (expentancy)
adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Harapan merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian. Seberapa besar kemungkinan jika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan mendapatkan hasil kerja yang diharapkan (yaitu prestasi kerja yang tinggi).
Para karyawan perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. Jika perlu, perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing pekerjaannya.
• Nilai (Valence)
adalah akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu tertentu. Seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih tinggi (yaitu penghasilan, baik berupa gaji ataupun hal lain yang diberikan perusahaan seperti asuransi kesehatan, transportasi, dsb).
Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi. Misalnya, selain gaji pokok, tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan bonus. Dengan cara ini, para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula.
• Pertautan (Instrumentality)
adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua. Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara –1 yang menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua. Seberapa penting karyawan menilai penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya.
Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda, sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. Salah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu, misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti, uang, kupon makan, dsb. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing-masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil.
JOB CHARACTERISTIC MODEL
Job Characteristic Model menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi dapat diraih melalui karakteristik dari pekerjaan itu sendiri. Karakteristik pekerjaan yang dianggap paling penting untuk memotivasi karyawan adalah task identity (identitas tugas), task significance (signifikansi tugas), skill variety (variasi keahlian), autonomy (otonomi), and feedback (umpan balik). Sebagai contoh untuk karakteristik pekerjaan mereka sebagai pengisi kaleng soda adalah sebagai berikut:
• Task Identity (Identitas Tugas)
Karena pekerja hanya bertugas mengisi kaleng, mereka tidak dapat melihat keseluruhan proses kerja mulai dari awal (ketika kaleng-kaleng kosong diantarkan ke pabrik) hingga akhir (ketika dusdus berisi soda kaleng diangkat ke truk, siap diantarkan).
• Task Significance (Signifikansi Tugas)
Para pekerja bisa jadi merasa bahwa pekerjaan mereka tidaklah penting, karena mereka tidak bisa melihat bagaimana pekerjaan mereka pada akhirnya mempengaruhi karyawan lain di perusahaan tersebut atau pembeli soda kaleng.
• Skill Variety (Variasi Keahlian)
Pekerjaan ini hanya membutuhkan satu jenis keahlian, yaitu mengisi kaleng soda.
• Autonomy (Otonomi)
Para pekerja tidak memiliki pilihan atau kontrol dalam pekerjaan mereka karena mereka harus terus mengisi kaleng yang datang dari ban berjalan.
• Feedback (Umpan Balik)
Para pekerja tidak mendapatkan umpan balik sehingga mereka tidak mengetahui apakah mereka telah bekerja dengan baik atau tidak.
Dalam situasi seperti ini, para pekerja tidak mempunyai alasan untuk merasa antusias, termotivasi, atau merasa puas akan pekerjaan mereka. Perbedaan individual tetaplah mempengaruhi sehingga ada orang yang tidak terlalu peduli pada karakteristik dari pekerjaan mereka. Namun penelitian menunjukkan bahwa karakteristik intrisik pekerjaan tetap memiliki korelasi dengan kepuasan kerja, bahkan bagi mereka yang tidak terlalu menginginkan pertumbuhan diri pribadi
JOB ENRICHMENT
Metode paling popular untuk menerapkan Job Characteristic Model adalah Job Enrichment. Metode ini telah digunakan dengan cukup sukses di banyak perusahaan sejak tahun 70-an seperti AT&T dan Western Union di Amerika Serikat, Norsk Hydro di Norwegia, dan Volvo Corporation di Swedia).
Seperti layaknya solusi-solusi lain di dunia kerja, Job Enrichment tentu saja tidak dapat dianggap obat yang dapat menyembuhkan segala jenis penyakit. Akan tetapi, Job Enrichment justru dapat merugikan para pekerja yang telah terstimulasi secara optimal dalam pekerjaannya. Pekerja yang telah optimal seperti ini akan mengalami overstimulasi jika pekerjaannya disertakan dalam program Job Enrichment.
Sejalan dengan lima karakteristik pekerjaan yang dibahas dalam teori Job Characteristic Model, program Job Enrichment yang direkomendasikan adalah sebagai berikut:
• Mengelompokkan pekerja dalam tim yang baru
• Meningkatkan keahlian pekerja
• Tetapkan target
• Memberikan umpan balik
Komunikasi
Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dari satu pihak kepada pihak lain. Pada umumnya, komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan, menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala, mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut komunikasi nonverbal.
Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah "melakukanya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada seorang senima ahli, pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi.
Ciri-Ciri Seorang Pemimpin
Kebanyakan orang masih cenderung mengatakan bahwa pemimipin yang efektif mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang sangat penting misalnya, kharisma, pandangan ke depan, daya persuasi, dan intensitas. Dan memang, apabila kita berpikir tentang pemimpin yang heroik seperti Napoleon, Washington, Lincoln, Churcill, Sukarno, Jenderal Sudirman, dan sebagainya kita harus mengakui bahwa sifat-sifat seperti itu melekat pada diri mereka dan telah mereka manfaatkan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.
Kepemimpinan Yang Efektif
Barangkali pandangan pesimistis tentang keahlian-keahlian kepemimpinan ini telah menyebabkan munculnya ratusan buku yang membahas kepemimpinan. Terdapat nasihat tentang siapa yang harus ditiru (Attila the Hun), apa yang harus diraih (kedamaian jiwa), apa yang harus dipelajari (kegagalan), apa yang harus diperjuangkan (karisma), perlu tidaknya pendelegasian (kadang-kadang), perlu tidaknya berkolaborasi (mungkin), pemimpin-pemimpin rahasia Amerika (wanita), kualitas-kualitas pribadi dari kepemimpinan (integritas), bagaimana meraih kredibilitas (bisa dipercaya), bagaimana menjadi pemimipin yang otentik (temukan pemimpin dalam diri anda), dan sembilan hukum alam kepemimpinan (jangan tanya). Terdapat lebih dari 3000 buku yang judulnya mengandung kata pemimipin (leader). Bagaimana menjadi pemimpin yang efektif tidak perlu diulas oleh sebuah buku. Guru manajeman terkenal, Peter Drucker, menjawabnya hanya dengan beberapa kalimat: "pondasi dari kepemimpinan yang efektif adalah berpikir berdasar misi organisasi, mendefinisikannya dan menegakkannya, secara jelas dan nyata
Kepemimpinan Karismatik
Max Weber, seorang sosiolog, adalah ilmuan pertama yang membahas kepemimpinan karismatik. Lebih dari seabad yang lalu, ia mendefinisikan karisma (yang berasal dari bahasa Yunani yang berarti "anugerah") sebagai "suatu sifat tertentu dari seseorang, yang membedakan mereka dari orang kebanyakan dan biasanya dipandang sebagai kemampuan atau kualitas supernatural, manusia super, atau paling tidak daya-daya istimewa. Kemampuan-kemampuan ini tidak dimiliki oleh orang biasa, tetapi dianggap sebagai kekuatan yang bersumber dari yang Ilahi, dan berdasarkan hal ini seseorang kemudian dianggap sebagai seorang pemimpin.
denisi :http://denisarbiyanto.blogspot.com/2011/10/penjelasan-tentang-motivasi-komunikasi.html
1. Jelaskan tentang - Motivasi
- Komunikasi
- Kepemimpinan
PENJELASAN TENTANG MOTIVASI, KOMUNIKASI, DAN KEPEMIMPINAN
MOTIVASI DI DALAM ORGANISASI
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi.
Gibson berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih. Lebih jauh dijelaskan, bahwa dalam kehidupan sehari-hari seseorang selalu mengadakan berbagai aktivitas. Salah satu aktivitas tersebut diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh orang yang bersangkutan.
ARTI PENTING MOTIVASI
Motivasi merupakan factor penting yang mempengaruhi prestasi. Namun, motivasi bukan merupakan satu-satunya factor, factor lain misalnya kemampuan, usaha dan pengalaman. Motivasi berkaitan dengan:
• Arah perilaku
• Kekuatan respon
• Persistensi perilaku
TEORI-TEORI TENTANG MOTIVASI
Teori-teori Tentang Motivasi Kekuatan terbesar sebuah teori terletak pada manfaatnya sebagi sebuah model umum nutuk menghadapi aneka macam persoalan dan problem. Walaupun teori-teori tentang motivasi, tidak dapat memberikan petunjuk bagaimana seorang manajer harus berprilaku dalam situasi tertetu, mereka merupakan petunjuk-petunjuk tentang persoalan-persoalan yang perlu dipertimbangkan dalam hal penganbilan keputusan, dan mereka menunjukan proses mana kiranya paling mungkin menghasilkan hasil-hasil yang diinginkan. Ada beberapa teori tentang Motivasi, yaitu :
TEORI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW
Maslow dalam Robbin bahwa di dalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan berikut:
1. Psikologis, antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), sex, dan kebutuhan jasmaniah lainya.
2. Keamanan, antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional
3. Sosial, mencakup kasih saying, ras dimiliki, diterima baik, dan persahabatan.
4. Penghargaan, mencakup rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi ; dan faktor hormat eksternal seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian
5. Aktualisasi diri, Dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi; mencakup pertumbuhan, mencapai potensinya, dan pemenuhan diri.
TEORI ERG ALDERFER
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG”. Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu:
• E = Existence (kebutuhan akan eksistensi),
• R = Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain)
• G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)
Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting yaitu:
1. Secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer, karena dapat dikatakan: “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow, “Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow, dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow.
2. Teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa: (a) makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya, (b) kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan, (c) sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar. (d) tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.
ORGANIZATIONAL JUSTICE
Karyawan yang bekerja di sebuah organisasi akan berharap bahwa organisasi tersebut akan memperlakukan mereka dengan adil.
Organisasi keadilan berfokus pada tiga bentuk persepsi keadilan, yaitu:
1. Distributive Justice, mempertimbangkan persepsi dari hasil keadilan
2. Procedural Justice, menekankan pentingnya keadilan dari prosedur yang digunakan. Apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak
3. Interactional Justice, keadilan yang didasarkan pada keadilan yang dirasakan terhadap perlakuan yang diterima.
TEORI EXPECTANCY MODEL
Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu , dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik.
Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjadi malas.
Tiga konsep penting dalam teori expentancy, yaitu
• Harapan (expentancy)
adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Harapan merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian. Seberapa besar kemungkinan jika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan mendapatkan hasil kerja yang diharapkan (yaitu prestasi kerja yang tinggi).
Para karyawan perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. Jika perlu, perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing pekerjaannya.
• Nilai (Valence)
adalah akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu tertentu. Seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih tinggi (yaitu penghasilan, baik berupa gaji ataupun hal lain yang diberikan perusahaan seperti asuransi kesehatan, transportasi, dsb).
Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi. Misalnya, selain gaji pokok, tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan bonus. Dengan cara ini, para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula.
• Pertautan (Instrumentality)
adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua. Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara –1 yang menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua. Seberapa penting karyawan menilai penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya.
Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda, sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. Salah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu, misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti, uang, kupon makan, dsb. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing-masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil.
JOB CHARACTERISTIC MODEL
Job Characteristic Model menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi dapat diraih melalui karakteristik dari pekerjaan itu sendiri. Karakteristik pekerjaan yang dianggap paling penting untuk memotivasi karyawan adalah task identity (identitas tugas), task significance (signifikansi tugas), skill variety (variasi keahlian), autonomy (otonomi), and feedback (umpan balik). Sebagai contoh untuk karakteristik pekerjaan mereka sebagai pengisi kaleng soda adalah sebagai berikut:
• Task Identity (Identitas Tugas)
Karena pekerja hanya bertugas mengisi kaleng, mereka tidak dapat melihat keseluruhan proses kerja mulai dari awal (ketika kaleng-kaleng kosong diantarkan ke pabrik) hingga akhir (ketika dusdus berisi soda kaleng diangkat ke truk, siap diantarkan).
• Task Significance (Signifikansi Tugas)
Para pekerja bisa jadi merasa bahwa pekerjaan mereka tidaklah penting, karena mereka tidak bisa melihat bagaimana pekerjaan mereka pada akhirnya mempengaruhi karyawan lain di perusahaan tersebut atau pembeli soda kaleng.
• Skill Variety (Variasi Keahlian)
Pekerjaan ini hanya membutuhkan satu jenis keahlian, yaitu mengisi kaleng soda.
• Autonomy (Otonomi)
Para pekerja tidak memiliki pilihan atau kontrol dalam pekerjaan mereka karena mereka harus terus mengisi kaleng yang datang dari ban berjalan.
• Feedback (Umpan Balik)
Para pekerja tidak mendapatkan umpan balik sehingga mereka tidak mengetahui apakah mereka telah bekerja dengan baik atau tidak.
Dalam situasi seperti ini, para pekerja tidak mempunyai alasan untuk merasa antusias, termotivasi, atau merasa puas akan pekerjaan mereka. Perbedaan individual tetaplah mempengaruhi sehingga ada orang yang tidak terlalu peduli pada karakteristik dari pekerjaan mereka. Namun penelitian menunjukkan bahwa karakteristik intrisik pekerjaan tetap memiliki korelasi dengan kepuasan kerja, bahkan bagi mereka yang tidak terlalu menginginkan pertumbuhan diri pribadi
JOB ENRICHMENT
Metode paling popular untuk menerapkan Job Characteristic Model adalah Job Enrichment. Metode ini telah digunakan dengan cukup sukses di banyak perusahaan sejak tahun 70-an seperti AT&T dan Western Union di Amerika Serikat, Norsk Hydro di Norwegia, dan Volvo Corporation di Swedia).
Seperti layaknya solusi-solusi lain di dunia kerja, Job Enrichment tentu saja tidak dapat dianggap obat yang dapat menyembuhkan segala jenis penyakit. Akan tetapi, Job Enrichment justru dapat merugikan para pekerja yang telah terstimulasi secara optimal dalam pekerjaannya. Pekerja yang telah optimal seperti ini akan mengalami overstimulasi jika pekerjaannya disertakan dalam program Job Enrichment.
Sejalan dengan lima karakteristik pekerjaan yang dibahas dalam teori Job Characteristic Model, program Job Enrichment yang direkomendasikan adalah sebagai berikut:
• Mengelompokkan pekerja dalam tim yang baru
• Meningkatkan keahlian pekerja
• Tetapkan target
• Memberikan umpan balik
Komunikasi
Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dari satu pihak kepada pihak lain. Pada umumnya, komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan, menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala, mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut komunikasi nonverbal.
Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah "melakukanya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada seorang senima ahli, pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi.
Ciri-Ciri Seorang Pemimpin
Kebanyakan orang masih cenderung mengatakan bahwa pemimipin yang efektif mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang sangat penting misalnya, kharisma, pandangan ke depan, daya persuasi, dan intensitas. Dan memang, apabila kita berpikir tentang pemimpin yang heroik seperti Napoleon, Washington, Lincoln, Churcill, Sukarno, Jenderal Sudirman, dan sebagainya kita harus mengakui bahwa sifat-sifat seperti itu melekat pada diri mereka dan telah mereka manfaatkan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.
Kepemimpinan Yang Efektif
Barangkali pandangan pesimistis tentang keahlian-keahlian kepemimpinan ini telah menyebabkan munculnya ratusan buku yang membahas kepemimpinan. Terdapat nasihat tentang siapa yang harus ditiru (Attila the Hun), apa yang harus diraih (kedamaian jiwa), apa yang harus dipelajari (kegagalan), apa yang harus diperjuangkan (karisma), perlu tidaknya pendelegasian (kadang-kadang), perlu tidaknya berkolaborasi (mungkin), pemimpin-pemimpin rahasia Amerika (wanita), kualitas-kualitas pribadi dari kepemimpinan (integritas), bagaimana meraih kredibilitas (bisa dipercaya), bagaimana menjadi pemimipin yang otentik (temukan pemimpin dalam diri anda), dan sembilan hukum alam kepemimpinan (jangan tanya). Terdapat lebih dari 3000 buku yang judulnya mengandung kata pemimipin (leader). Bagaimana menjadi pemimpin yang efektif tidak perlu diulas oleh sebuah buku. Guru manajeman terkenal, Peter Drucker, menjawabnya hanya dengan beberapa kalimat: "pondasi dari kepemimpinan yang efektif adalah berpikir berdasar misi organisasi, mendefinisikannya dan menegakkannya, secara jelas dan nyata
Kepemimpinan Karismatik
Max Weber, seorang sosiolog, adalah ilmuan pertama yang membahas kepemimpinan karismatik. Lebih dari seabad yang lalu, ia mendefinisikan karisma (yang berasal dari bahasa Yunani yang berarti "anugerah") sebagai "suatu sifat tertentu dari seseorang, yang membedakan mereka dari orang kebanyakan dan biasanya dipandang sebagai kemampuan atau kualitas supernatural, manusia super, atau paling tidak daya-daya istimewa. Kemampuan-kemampuan ini tidak dimiliki oleh orang biasa, tetapi dianggap sebagai kekuatan yang bersumber dari yang Ilahi, dan berdasarkan hal ini seseorang kemudian dianggap sebagai seorang pemimpin.
denisi :http://denisarbiyanto.blogspot.com/2011/10/penjelasan-tentang-motivasi-komunikasi.html
. Jelaskan tentang - Motivasi
- Komunikasi
- Kepemimpinan
PENJELASAN TENTANG MOTIVASI, KOMUNIKASI, DAN KEPEMIMPINAN
MOTIVASI DI DALAM ORGANISASI
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi.
Gibson berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih. Lebih jauh dijelaskan, bahwa dalam kehidupan sehari-hari seseorang selalu mengadakan berbagai aktivitas. Salah satu aktivitas tersebut diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh orang yang bersangkutan.
ARTI PENTING MOTIVASI
Motivasi merupakan factor penting yang mempengaruhi prestasi. Namun, motivasi bukan merupakan satu-satunya factor, factor lain misalnya kemampuan, usaha dan pengalaman. Motivasi berkaitan dengan:
• Arah perilaku
• Kekuatan respon
• Persistensi perilaku
TEORI-TEORI TENTANG MOTIVASI
Teori-teori Tentang Motivasi Kekuatan terbesar sebuah teori terletak pada manfaatnya sebagi sebuah model umum nutuk menghadapi aneka macam persoalan dan problem. Walaupun teori-teori tentang motivasi, tidak dapat memberikan petunjuk bagaimana seorang manajer harus berprilaku dalam situasi tertetu, mereka merupakan petunjuk-petunjuk tentang persoalan-persoalan yang perlu dipertimbangkan dalam hal penganbilan keputusan, dan mereka menunjukan proses mana kiranya paling mungkin menghasilkan hasil-hasil yang diinginkan. Ada beberapa teori tentang Motivasi, yaitu :
TEORI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW
Maslow dalam Robbin bahwa di dalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan berikut:
1. Psikologis, antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), sex, dan kebutuhan jasmaniah lainya.
2. Keamanan, antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional
3. Sosial, mencakup kasih saying, ras dimiliki, diterima baik, dan persahabatan.
4. Penghargaan, mencakup rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi ; dan faktor hormat eksternal seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian
5. Aktualisasi diri, Dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi; mencakup pertumbuhan, mencapai potensinya, dan pemenuhan diri.
TEORI ERG ALDERFER
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG”. Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu:
• E = Existence (kebutuhan akan eksistensi),
• R = Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain)
• G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)
Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting yaitu:
1. Secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer, karena dapat dikatakan: “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow, “Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow, dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow.
2. Teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa: (a) makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya, (b) kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan, (c) sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar. (d) tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.
ORGANIZATIONAL JUSTICE
Karyawan yang bekerja di sebuah organisasi akan berharap bahwa organisasi tersebut akan memperlakukan mereka dengan adil.
Organisasi keadilan berfokus pada tiga bentuk persepsi keadilan, yaitu:
1. Distributive Justice, mempertimbangkan persepsi dari hasil keadilan
2. Procedural Justice, menekankan pentingnya keadilan dari prosedur yang digunakan. Apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak
3. Interactional Justice, keadilan yang didasarkan pada keadilan yang dirasakan terhadap perlakuan yang diterima.
TEORI EXPECTANCY MODEL
Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu , dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik.
Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjadi malas.
Tiga konsep penting dalam teori expentancy, yaitu
• Harapan (expentancy)
adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Harapan merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian. Seberapa besar kemungkinan jika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan mendapatkan hasil kerja yang diharapkan (yaitu prestasi kerja yang tinggi).
Para karyawan perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. Jika perlu, perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing pekerjaannya.
• Nilai (Valence)
adalah akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu tertentu. Seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih tinggi (yaitu penghasilan, baik berupa gaji ataupun hal lain yang diberikan perusahaan seperti asuransi kesehatan, transportasi, dsb).
Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi. Misalnya, selain gaji pokok, tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan bonus. Dengan cara ini, para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula.
• Pertautan (Instrumentality)
adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua. Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara –1 yang menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua. Seberapa penting karyawan menilai penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya.
Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda, sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. Salah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu, misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti, uang, kupon makan, dsb. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing-masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil.
JOB CHARACTERISTIC MODEL
Job Characteristic Model menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi dapat diraih melalui karakteristik dari pekerjaan itu sendiri. Karakteristik pekerjaan yang dianggap paling penting untuk memotivasi karyawan adalah task identity (identitas tugas), task significance (signifikansi tugas), skill variety (variasi keahlian), autonomy (otonomi), and feedback (umpan balik). Sebagai contoh untuk karakteristik pekerjaan mereka sebagai pengisi kaleng soda adalah sebagai berikut:
• Task Identity (Identitas Tugas)
Karena pekerja hanya bertugas mengisi kaleng, mereka tidak dapat melihat keseluruhan proses kerja mulai dari awal (ketika kaleng-kaleng kosong diantarkan ke pabrik) hingga akhir (ketika dusdus berisi soda kaleng diangkat ke truk, siap diantarkan).
• Task Significance (Signifikansi Tugas)
Para pekerja bisa jadi merasa bahwa pekerjaan mereka tidaklah penting, karena mereka tidak bisa melihat bagaimana pekerjaan mereka pada akhirnya mempengaruhi karyawan lain di perusahaan tersebut atau pembeli soda kaleng.
• Skill Variety (Variasi Keahlian)
Pekerjaan ini hanya membutuhkan satu jenis keahlian, yaitu mengisi kaleng soda.
• Autonomy (Otonomi)
Para pekerja tidak memiliki pilihan atau kontrol dalam pekerjaan mereka karena mereka harus terus mengisi kaleng yang datang dari ban berjalan.
• Feedback (Umpan Balik)
Para pekerja tidak mendapatkan umpan balik sehingga mereka tidak mengetahui apakah mereka telah bekerja dengan baik atau tidak.
Dalam situasi seperti ini, para pekerja tidak mempunyai alasan untuk merasa antusias, termotivasi, atau merasa puas akan pekerjaan mereka. Perbedaan individual tetaplah mempengaruhi sehingga ada orang yang tidak terlalu peduli pada karakteristik dari pekerjaan mereka. Namun penelitian menunjukkan bahwa karakteristik intrisik pekerjaan tetap memiliki korelasi dengan kepuasan kerja, bahkan bagi mereka yang tidak terlalu menginginkan pertumbuhan diri pribadi
JOB ENRICHMENT
Metode paling popular untuk menerapkan Job Characteristic Model adalah Job Enrichment. Metode ini telah digunakan dengan cukup sukses di banyak perusahaan sejak tahun 70-an seperti AT&T dan Western Union di Amerika Serikat, Norsk Hydro di Norwegia, dan Volvo Corporation di Swedia).
Seperti layaknya solusi-solusi lain di dunia kerja, Job Enrichment tentu saja tidak dapat dianggap obat yang dapat menyembuhkan segala jenis penyakit. Akan tetapi, Job Enrichment justru dapat merugikan para pekerja yang telah terstimulasi secara optimal dalam pekerjaannya. Pekerja yang telah optimal seperti ini akan mengalami overstimulasi jika pekerjaannya disertakan dalam program Job Enrichment.
Sejalan dengan lima karakteristik pekerjaan yang dibahas dalam teori Job Characteristic Model, program Job Enrichment yang direkomendasikan adalah sebagai berikut:
• Mengelompokkan pekerja dalam tim yang baru
• Meningkatkan keahlian pekerja
• Tetapkan target
• Memberikan umpan balik
Komunikasi
Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dari satu pihak kepada pihak lain. Pada umumnya, komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan, menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala, mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut komunikasi nonverbal.
Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah "melakukanya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada seorang senima ahli, pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi.
Ciri-Ciri Seorang Pemimpin
Kebanyakan orang masih cenderung mengatakan bahwa pemimipin yang efektif mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang sangat penting misalnya, kharisma, pandangan ke depan, daya persuasi, dan intensitas. Dan memang, apabila kita berpikir tentang pemimpin yang heroik seperti Napoleon, Washington, Lincoln, Churcill, Sukarno, Jenderal Sudirman, dan sebagainya kita harus mengakui bahwa sifat-sifat seperti itu melekat pada diri mereka dan telah mereka manfaatkan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.
Kepemimpinan Yang Efektif
Barangkali pandangan pesimistis tentang keahlian-keahlian kepemimpinan ini telah menyebabkan munculnya ratusan buku yang membahas kepemimpinan. Terdapat nasihat tentang siapa yang harus ditiru (Attila the Hun), apa yang harus diraih (kedamaian jiwa), apa yang harus dipelajari (kegagalan), apa yang harus diperjuangkan (karisma), perlu tidaknya pendelegasian (kadang-kadang), perlu tidaknya berkolaborasi (mungkin), pemimpin-pemimpin rahasia Amerika (wanita), kualitas-kualitas pribadi dari kepemimpinan (integritas), bagaimana meraih kredibilitas (bisa dipercaya), bagaimana menjadi pemimipin yang otentik (temukan pemimpin dalam diri anda), dan sembilan hukum alam kepemimpinan (jangan tanya). Terdapat lebih dari 3000 buku yang judulnya mengandung kata pemimipin (leader). Bagaimana menjadi pemimpin yang efektif tidak perlu diulas oleh sebuah buku. Guru manajeman terkenal, Peter Drucker, menjawabnya hanya dengan beberapa kalimat: "pondasi dari kepemimpinan yang efektif adalah berpikir berdasar misi organisasi, mendefinisikannya dan menegakkannya, secara jelas dan nyata
Kepemimpinan Karismatik
Max Weber, seorang sosiolog, adalah ilmuan pertama yang membahas kepemimpinan karismatik. Lebih dari seabad yang lalu, ia mendefinisikan karisma (yang berasal dari bahasa Yunani yang berarti "anugerah") sebagai "suatu sifat tertentu dari seseorang, yang membedakan mereka dari orang kebanyakan dan biasanya dipandang sebagai kemampuan atau kualitas supernatural, manusia super, atau paling tidak daya-daya istimewa. Kemampuan-kemampuan ini tidak dimiliki oleh orang biasa, tetapi dianggap sebagai kekuatan yang bersumber dari yang Ilahi, dan berdasarkan hal ini seseorang kemudian dianggap sebagai seorang pemimpin.
defenisi : http://denisarbiyanto.blogspot.com/2011/10/penjelasan-tentang-motivasi-komunikasi.html
- Komunikasi
- Kepemimpinan
PENJELASAN TENTANG MOTIVASI, KOMUNIKASI, DAN KEPEMIMPINAN
MOTIVASI DI DALAM ORGANISASI
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi.
Gibson berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih. Lebih jauh dijelaskan, bahwa dalam kehidupan sehari-hari seseorang selalu mengadakan berbagai aktivitas. Salah satu aktivitas tersebut diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh orang yang bersangkutan.
ARTI PENTING MOTIVASI
Motivasi merupakan factor penting yang mempengaruhi prestasi. Namun, motivasi bukan merupakan satu-satunya factor, factor lain misalnya kemampuan, usaha dan pengalaman. Motivasi berkaitan dengan:
• Arah perilaku
• Kekuatan respon
• Persistensi perilaku
TEORI-TEORI TENTANG MOTIVASI
Teori-teori Tentang Motivasi Kekuatan terbesar sebuah teori terletak pada manfaatnya sebagi sebuah model umum nutuk menghadapi aneka macam persoalan dan problem. Walaupun teori-teori tentang motivasi, tidak dapat memberikan petunjuk bagaimana seorang manajer harus berprilaku dalam situasi tertetu, mereka merupakan petunjuk-petunjuk tentang persoalan-persoalan yang perlu dipertimbangkan dalam hal penganbilan keputusan, dan mereka menunjukan proses mana kiranya paling mungkin menghasilkan hasil-hasil yang diinginkan. Ada beberapa teori tentang Motivasi, yaitu :
TEORI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW
Maslow dalam Robbin bahwa di dalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan berikut:
1. Psikologis, antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), sex, dan kebutuhan jasmaniah lainya.
2. Keamanan, antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional
3. Sosial, mencakup kasih saying, ras dimiliki, diterima baik, dan persahabatan.
4. Penghargaan, mencakup rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi ; dan faktor hormat eksternal seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian
5. Aktualisasi diri, Dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi; mencakup pertumbuhan, mencapai potensinya, dan pemenuhan diri.
TEORI ERG ALDERFER
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG”. Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu:
• E = Existence (kebutuhan akan eksistensi),
• R = Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain)
• G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)
Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting yaitu:
1. Secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer, karena dapat dikatakan: “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow, “Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow, dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow.
2. Teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa: (a) makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya, (b) kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan, (c) sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar. (d) tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.
ORGANIZATIONAL JUSTICE
Karyawan yang bekerja di sebuah organisasi akan berharap bahwa organisasi tersebut akan memperlakukan mereka dengan adil.
Organisasi keadilan berfokus pada tiga bentuk persepsi keadilan, yaitu:
1. Distributive Justice, mempertimbangkan persepsi dari hasil keadilan
2. Procedural Justice, menekankan pentingnya keadilan dari prosedur yang digunakan. Apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak
3. Interactional Justice, keadilan yang didasarkan pada keadilan yang dirasakan terhadap perlakuan yang diterima.
TEORI EXPECTANCY MODEL
Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu , dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik.
Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjadi malas.
Tiga konsep penting dalam teori expentancy, yaitu
• Harapan (expentancy)
adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Harapan merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian. Seberapa besar kemungkinan jika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan mendapatkan hasil kerja yang diharapkan (yaitu prestasi kerja yang tinggi).
Para karyawan perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. Jika perlu, perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing pekerjaannya.
• Nilai (Valence)
adalah akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu tertentu. Seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih tinggi (yaitu penghasilan, baik berupa gaji ataupun hal lain yang diberikan perusahaan seperti asuransi kesehatan, transportasi, dsb).
Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi. Misalnya, selain gaji pokok, tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan bonus. Dengan cara ini, para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula.
• Pertautan (Instrumentality)
adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua. Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara –1 yang menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua. Seberapa penting karyawan menilai penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya.
Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda, sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. Salah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu, misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti, uang, kupon makan, dsb. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing-masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil.
JOB CHARACTERISTIC MODEL
Job Characteristic Model menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi dapat diraih melalui karakteristik dari pekerjaan itu sendiri. Karakteristik pekerjaan yang dianggap paling penting untuk memotivasi karyawan adalah task identity (identitas tugas), task significance (signifikansi tugas), skill variety (variasi keahlian), autonomy (otonomi), and feedback (umpan balik). Sebagai contoh untuk karakteristik pekerjaan mereka sebagai pengisi kaleng soda adalah sebagai berikut:
• Task Identity (Identitas Tugas)
Karena pekerja hanya bertugas mengisi kaleng, mereka tidak dapat melihat keseluruhan proses kerja mulai dari awal (ketika kaleng-kaleng kosong diantarkan ke pabrik) hingga akhir (ketika dusdus berisi soda kaleng diangkat ke truk, siap diantarkan).
• Task Significance (Signifikansi Tugas)
Para pekerja bisa jadi merasa bahwa pekerjaan mereka tidaklah penting, karena mereka tidak bisa melihat bagaimana pekerjaan mereka pada akhirnya mempengaruhi karyawan lain di perusahaan tersebut atau pembeli soda kaleng.
• Skill Variety (Variasi Keahlian)
Pekerjaan ini hanya membutuhkan satu jenis keahlian, yaitu mengisi kaleng soda.
• Autonomy (Otonomi)
Para pekerja tidak memiliki pilihan atau kontrol dalam pekerjaan mereka karena mereka harus terus mengisi kaleng yang datang dari ban berjalan.
• Feedback (Umpan Balik)
Para pekerja tidak mendapatkan umpan balik sehingga mereka tidak mengetahui apakah mereka telah bekerja dengan baik atau tidak.
Dalam situasi seperti ini, para pekerja tidak mempunyai alasan untuk merasa antusias, termotivasi, atau merasa puas akan pekerjaan mereka. Perbedaan individual tetaplah mempengaruhi sehingga ada orang yang tidak terlalu peduli pada karakteristik dari pekerjaan mereka. Namun penelitian menunjukkan bahwa karakteristik intrisik pekerjaan tetap memiliki korelasi dengan kepuasan kerja, bahkan bagi mereka yang tidak terlalu menginginkan pertumbuhan diri pribadi
JOB ENRICHMENT
Metode paling popular untuk menerapkan Job Characteristic Model adalah Job Enrichment. Metode ini telah digunakan dengan cukup sukses di banyak perusahaan sejak tahun 70-an seperti AT&T dan Western Union di Amerika Serikat, Norsk Hydro di Norwegia, dan Volvo Corporation di Swedia).
Seperti layaknya solusi-solusi lain di dunia kerja, Job Enrichment tentu saja tidak dapat dianggap obat yang dapat menyembuhkan segala jenis penyakit. Akan tetapi, Job Enrichment justru dapat merugikan para pekerja yang telah terstimulasi secara optimal dalam pekerjaannya. Pekerja yang telah optimal seperti ini akan mengalami overstimulasi jika pekerjaannya disertakan dalam program Job Enrichment.
Sejalan dengan lima karakteristik pekerjaan yang dibahas dalam teori Job Characteristic Model, program Job Enrichment yang direkomendasikan adalah sebagai berikut:
• Mengelompokkan pekerja dalam tim yang baru
• Meningkatkan keahlian pekerja
• Tetapkan target
• Memberikan umpan balik
Komunikasi
Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dari satu pihak kepada pihak lain. Pada umumnya, komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan, menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala, mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut komunikasi nonverbal.
Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah "melakukanya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada seorang senima ahli, pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi.
Ciri-Ciri Seorang Pemimpin
Kebanyakan orang masih cenderung mengatakan bahwa pemimipin yang efektif mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang sangat penting misalnya, kharisma, pandangan ke depan, daya persuasi, dan intensitas. Dan memang, apabila kita berpikir tentang pemimpin yang heroik seperti Napoleon, Washington, Lincoln, Churcill, Sukarno, Jenderal Sudirman, dan sebagainya kita harus mengakui bahwa sifat-sifat seperti itu melekat pada diri mereka dan telah mereka manfaatkan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.
Kepemimpinan Yang Efektif
Barangkali pandangan pesimistis tentang keahlian-keahlian kepemimpinan ini telah menyebabkan munculnya ratusan buku yang membahas kepemimpinan. Terdapat nasihat tentang siapa yang harus ditiru (Attila the Hun), apa yang harus diraih (kedamaian jiwa), apa yang harus dipelajari (kegagalan), apa yang harus diperjuangkan (karisma), perlu tidaknya pendelegasian (kadang-kadang), perlu tidaknya berkolaborasi (mungkin), pemimpin-pemimpin rahasia Amerika (wanita), kualitas-kualitas pribadi dari kepemimpinan (integritas), bagaimana meraih kredibilitas (bisa dipercaya), bagaimana menjadi pemimipin yang otentik (temukan pemimpin dalam diri anda), dan sembilan hukum alam kepemimpinan (jangan tanya). Terdapat lebih dari 3000 buku yang judulnya mengandung kata pemimipin (leader). Bagaimana menjadi pemimpin yang efektif tidak perlu diulas oleh sebuah buku. Guru manajeman terkenal, Peter Drucker, menjawabnya hanya dengan beberapa kalimat: "pondasi dari kepemimpinan yang efektif adalah berpikir berdasar misi organisasi, mendefinisikannya dan menegakkannya, secara jelas dan nyata
Kepemimpinan Karismatik
Max Weber, seorang sosiolog, adalah ilmuan pertama yang membahas kepemimpinan karismatik. Lebih dari seabad yang lalu, ia mendefinisikan karisma (yang berasal dari bahasa Yunani yang berarti "anugerah") sebagai "suatu sifat tertentu dari seseorang, yang membedakan mereka dari orang kebanyakan dan biasanya dipandang sebagai kemampuan atau kualitas supernatural, manusia super, atau paling tidak daya-daya istimewa. Kemampuan-kemampuan ini tidak dimiliki oleh orang biasa, tetapi dianggap sebagai kekuatan yang bersumber dari yang Ilahi, dan berdasarkan hal ini seseorang kemudian dianggap sebagai seorang pemimpin.
defenisi : http://denisarbiyanto.blogspot.com/2011/10/penjelasan-tentang-motivasi-komunikasi.html
A. Peranan Kepemimpinan.
Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam managemen. Oleh karena itu dikatakan bahwa kepemimpinan adalah inti dari pada managemen. (Leadership is the key to management/administroilon)
Brown menyatakan bahwa kepemimpinan hanyalah mampunyai arti apabila kita menempatkan (mengkhususkan) artian itu untuk maksud dan dalam situasi apakah yang dapat diharapkan dari kepemimpinannya itu. Artinya dalam suatu situasi dan dalam suatu masyarakat apakah yang dapat diharapkan dari pemimpin itu (The word make sense only when we specify to what end and in what circumstances the leader will be expected to act).
Jadi baik langsung maupun tidak langsung pemimpin itu dipilih dari kelompok masyarakat itu sendiri, apakah kelompok masyarakat itu negara, apakah kelompok masyarakat itu niaga/industri, apakah kelompok masyarakat itu partai politik, apakah kelompok masyarakat itu pegawai negeri/militer. Yang jelas bahwa masyarakat yang sehat akan memilih pemimpin yang sehat dan masyarakat yang tidak sehat dengan sendirinya akan memilih pemimpin yang tidak sehat (a sick group will select a sick leader). Pemimpin adalah orang yang menggambarkan kehendak yang sesungguhnya dari kelompok (Leader is a man who most closely reflect the feeling of the group).
48
Pendapat-pendapat tentang Kepemimpinan dapat disienpulkan menjadi tig teori yang penting:
1. Teori keturunan (heriditary theory).
2. Teori kejiwaan (psychological theory).
3. Teori lingkungan (Situational theory).
B. Beda dan arti Kepemimpinan.
Kepemimpinan dapat dibedakan.:
1. Pemimpin berdasarkan atas keturunan.
Pada mulanya Pemimpin yang demikian ini merupakan penghargaan atas jasa-jasanya karena telah berhasil atas kepemimpinannya. Sebagai penghargaan atas diri dan keluarganya maka telah diakui oleh masyarakatnya bahwa keturunannya pun menjadi Pemimpin mereka. Hal ini dapat dilihat pada negara-negara kerajaan baik pada negara-negara yang telah modern maupun belum, dan pada masyarakat primitif dengan sebutan Kepala Suku atau Kepala Adat
2. Pemimpin berdasarkan atas pemilihan.
Dalam masyarakat demokrasi, pemimpin adalah dipilih dari kelompok ma-syarakat itu sendiri. Pemimpin itu mendapat kepercayaan dari para pengikutnya (followers), bahwa ia akan bekerja demi kepentingannya. Apabila ia tidak berhasil melakukan pekerjaan sesuai denqan kepentingannya, pemimpin itu dapat diganti dan dipilih pemimpin penggantinya yang lain
3. Pemimpin berdasarkan atas penunjukkan.
Pemimpin atas dasar penunjukkan ialah karena ia ditunjuk untuk memimpin suatu kelompok kegiatan tertentu oleh pejabat yang mempunyai kewenangan yang lebih tinggi, berdasarkan atas peraturan perundang-undangan yang beriaku, yang mempunyai kekuatan juridis formal. Pejabat yang ditunjuk berdasarkan atas kewenangan tersebut disebut Kepala. Kepala ini dibantu oleh sekelompok orang yang disebut Bawahan.
4. Definisi Kepanimpinan
Pendapat Pertama, menyatakan bahwa kepemimpinan sebagai suatu seni. Untuk itu John Pfiffner memberikan definisi sebagai berikut:
49
'Leadership is the art of coordinating and motivating Individuals and group to achieve the desired end" (Kepemimpinan adalah seni untuk mengkoordinasi dan memberikan dorongan terhadap individu atau kelompok untuk mencapai tujuan yang diinginkan).
Pendapat kedua, menyatakan bahwa Kepemimpinan itu sebagai suatu proses. Untuk itu Dalton Mc. Farland memberikan defnisi sebagai berikut: "Leadership as the process by which an executive imaginatively direct, guides, or influences the work of others, in choosing and attaining particular ends" (Kepemimpinan sebagai suatu proses di mana pimpinan digambarkan akan memberikan perintah, pengarahan, bimbingan atau mempengaruhi pekerjaan orang lain dalam memilih dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.).
C. Fungsi dan kecakapan Kepemimpinan.
Prof. Katz membuat sintese dari berbagai fungsi dari, kecakapan kepemimpinan sebagai berikut: Kecakapan yang pokok daripada kepemimpinan Administratif dapat dibedakan ke dalan 3 bagian, yaitu
Kecakapan konsepsional (conceptual skill).
Kecakapan konsepsional ialah kemampuan mengetahui kebisijaksanaan orga-nisasi secara keseluruhan.
Kecakapan kemanusiaan (Human skill).
Kecakapan kemanusiaan ini ialah kemampuan untuk bekerja di dalam kelompok atau dengan kelompok. Ha1 ini dimaksudkan untuk membangun suatu usaha koordinasi di dalam suatu tim, di mana ia bertindak sebagai Pemimpin.
Kecakapan teknis (technical skill)
Kecakapan teknis ini penting bagi pimpinan tingkat menengah (Middle management level) dan pimpinan tingkat bawah (Supervisory or lower managem-ent level) di mana hubungan antara pemimpin dan bawahan sangat dekat.
Fungsi dan kecakapan kepemimpinan dapat diuraikan antara lain sebagai berikut:
1. Mengetahui bidang tugasnya.
2. Peka atau tanggap terhadap keadaan lingkungannya.
3. Melakukan hubungan antar manusia (human relation) dengan baik.
50
4. Mampu melakukan hubungan kerja/komunikasi dengan baik ke dalam maupun ke luar.
5. Mampu melakukan Koordinasi.
6. Mampu mengambil keputusan secara cepat dan tepat.
7. Mampu mengadakan hubungan masyarakat.
D. Kewenangan dan Kepemimpinan (Authority and leadership)
Mary Parker Follett mengatakan bahwa kewenangan dari pimpinan dapat hilang apabila ia (pimpinan) tidak mendapat persesuaian dengan para bawahannya. Oleh karena itu Mary P. Follett menganjurkan bahwa suatu kerja sama (team work) antara pimpinan dan bawahan adalah mutlak. Kepemimpinan dan kewenangan bukan merupakan pengertian yang tunggal (single) tetapi jamak (plural), karena menyangkut banyak orang yang bekerja dalam organisasi itu. Kewenangan (authority) menurut Miss M.P.Follett bukan kedudukan (position), bukan suatu hak yang legal (menurut hukum) dan juga bukan sekedar mengepalai orang-orang ataupun mengeluarkan perintah. Kewenangan (authority) adalah usaha mempengaruhi bawahan yang merupakan suatu integrasi atas dasar konsensus secara suka rela. Apabila bawahan diberikan pengertian dengan kenyataan-kenyataan yang ada dan diajak berbicara bersama dalam suatu situasi yang baik, tidak perlu perintah selalu diberikan, tetapi dengan memberikan suatu prosedur kerja yang baik adalah lebih efektif daripada selalu mengeluarkan perintah. Atas dasar teorinya ini Miss P. Follett tidak hanya meletakkan asas-asas hubungan antar manusia (human relation) dalam administrasi/managemen, tetapi juga dinamika daripada kelompok pekerjaan dan teknik daripada hubungan perburuhan yang modern.
Chester Barnard, mengatakan kewenangan terletak pada persetujuan yang mempunyai daya kekuatan (potentiality of assent) yaitu yang tersebar luas berujud kesetiaan, kesadaran anggota tentang tujuan bersama daripada organisasi itu. Mak-sudnya ialah kesetiaan dan kesadaran melaksanakan tujuan daripada suatu program, sekalipun para pejabat yang terendah sekalipun, mempunyai kewenangan yang nyata (actual power) untuk mengambil keputusan yang terakhir dalam batas wewenangnya.
Kesimpulan daripada teori-teori tersebut ialah bahwa Pemimpin harus dapat membina kerja sama yang sebaik-baiknya, menyelenggarakan hubungan yang bersifat
51
tidak resmi di antara anggota,
defenisi www.scribd.com › Research › Business & Economics
Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam managemen. Oleh karena itu dikatakan bahwa kepemimpinan adalah inti dari pada managemen. (Leadership is the key to management/administroilon)
Brown menyatakan bahwa kepemimpinan hanyalah mampunyai arti apabila kita menempatkan (mengkhususkan) artian itu untuk maksud dan dalam situasi apakah yang dapat diharapkan dari kepemimpinannya itu. Artinya dalam suatu situasi dan dalam suatu masyarakat apakah yang dapat diharapkan dari pemimpin itu (The word make sense only when we specify to what end and in what circumstances the leader will be expected to act).
Jadi baik langsung maupun tidak langsung pemimpin itu dipilih dari kelompok masyarakat itu sendiri, apakah kelompok masyarakat itu negara, apakah kelompok masyarakat itu niaga/industri, apakah kelompok masyarakat itu partai politik, apakah kelompok masyarakat itu pegawai negeri/militer. Yang jelas bahwa masyarakat yang sehat akan memilih pemimpin yang sehat dan masyarakat yang tidak sehat dengan sendirinya akan memilih pemimpin yang tidak sehat (a sick group will select a sick leader). Pemimpin adalah orang yang menggambarkan kehendak yang sesungguhnya dari kelompok (Leader is a man who most closely reflect the feeling of the group).
48
Pendapat-pendapat tentang Kepemimpinan dapat disienpulkan menjadi tig teori yang penting:
1. Teori keturunan (heriditary theory).
2. Teori kejiwaan (psychological theory).
3. Teori lingkungan (Situational theory).
B. Beda dan arti Kepemimpinan.
Kepemimpinan dapat dibedakan.:
1. Pemimpin berdasarkan atas keturunan.
Pada mulanya Pemimpin yang demikian ini merupakan penghargaan atas jasa-jasanya karena telah berhasil atas kepemimpinannya. Sebagai penghargaan atas diri dan keluarganya maka telah diakui oleh masyarakatnya bahwa keturunannya pun menjadi Pemimpin mereka. Hal ini dapat dilihat pada negara-negara kerajaan baik pada negara-negara yang telah modern maupun belum, dan pada masyarakat primitif dengan sebutan Kepala Suku atau Kepala Adat
2. Pemimpin berdasarkan atas pemilihan.
Dalam masyarakat demokrasi, pemimpin adalah dipilih dari kelompok ma-syarakat itu sendiri. Pemimpin itu mendapat kepercayaan dari para pengikutnya (followers), bahwa ia akan bekerja demi kepentingannya. Apabila ia tidak berhasil melakukan pekerjaan sesuai denqan kepentingannya, pemimpin itu dapat diganti dan dipilih pemimpin penggantinya yang lain
3. Pemimpin berdasarkan atas penunjukkan.
Pemimpin atas dasar penunjukkan ialah karena ia ditunjuk untuk memimpin suatu kelompok kegiatan tertentu oleh pejabat yang mempunyai kewenangan yang lebih tinggi, berdasarkan atas peraturan perundang-undangan yang beriaku, yang mempunyai kekuatan juridis formal. Pejabat yang ditunjuk berdasarkan atas kewenangan tersebut disebut Kepala. Kepala ini dibantu oleh sekelompok orang yang disebut Bawahan.
4. Definisi Kepanimpinan
Pendapat Pertama, menyatakan bahwa kepemimpinan sebagai suatu seni. Untuk itu John Pfiffner memberikan definisi sebagai berikut:
49
'Leadership is the art of coordinating and motivating Individuals and group to achieve the desired end" (Kepemimpinan adalah seni untuk mengkoordinasi dan memberikan dorongan terhadap individu atau kelompok untuk mencapai tujuan yang diinginkan).
Pendapat kedua, menyatakan bahwa Kepemimpinan itu sebagai suatu proses. Untuk itu Dalton Mc. Farland memberikan defnisi sebagai berikut: "Leadership as the process by which an executive imaginatively direct, guides, or influences the work of others, in choosing and attaining particular ends" (Kepemimpinan sebagai suatu proses di mana pimpinan digambarkan akan memberikan perintah, pengarahan, bimbingan atau mempengaruhi pekerjaan orang lain dalam memilih dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.).
C. Fungsi dan kecakapan Kepemimpinan.
Prof. Katz membuat sintese dari berbagai fungsi dari, kecakapan kepemimpinan sebagai berikut: Kecakapan yang pokok daripada kepemimpinan Administratif dapat dibedakan ke dalan 3 bagian, yaitu
Kecakapan konsepsional (conceptual skill).
Kecakapan konsepsional ialah kemampuan mengetahui kebisijaksanaan orga-nisasi secara keseluruhan.
Kecakapan kemanusiaan (Human skill).
Kecakapan kemanusiaan ini ialah kemampuan untuk bekerja di dalam kelompok atau dengan kelompok. Ha1 ini dimaksudkan untuk membangun suatu usaha koordinasi di dalam suatu tim, di mana ia bertindak sebagai Pemimpin.
Kecakapan teknis (technical skill)
Kecakapan teknis ini penting bagi pimpinan tingkat menengah (Middle management level) dan pimpinan tingkat bawah (Supervisory or lower managem-ent level) di mana hubungan antara pemimpin dan bawahan sangat dekat.
Fungsi dan kecakapan kepemimpinan dapat diuraikan antara lain sebagai berikut:
1. Mengetahui bidang tugasnya.
2. Peka atau tanggap terhadap keadaan lingkungannya.
3. Melakukan hubungan antar manusia (human relation) dengan baik.
50
4. Mampu melakukan hubungan kerja/komunikasi dengan baik ke dalam maupun ke luar.
5. Mampu melakukan Koordinasi.
6. Mampu mengambil keputusan secara cepat dan tepat.
7. Mampu mengadakan hubungan masyarakat.
D. Kewenangan dan Kepemimpinan (Authority and leadership)
Mary Parker Follett mengatakan bahwa kewenangan dari pimpinan dapat hilang apabila ia (pimpinan) tidak mendapat persesuaian dengan para bawahannya. Oleh karena itu Mary P. Follett menganjurkan bahwa suatu kerja sama (team work) antara pimpinan dan bawahan adalah mutlak. Kepemimpinan dan kewenangan bukan merupakan pengertian yang tunggal (single) tetapi jamak (plural), karena menyangkut banyak orang yang bekerja dalam organisasi itu. Kewenangan (authority) menurut Miss M.P.Follett bukan kedudukan (position), bukan suatu hak yang legal (menurut hukum) dan juga bukan sekedar mengepalai orang-orang ataupun mengeluarkan perintah. Kewenangan (authority) adalah usaha mempengaruhi bawahan yang merupakan suatu integrasi atas dasar konsensus secara suka rela. Apabila bawahan diberikan pengertian dengan kenyataan-kenyataan yang ada dan diajak berbicara bersama dalam suatu situasi yang baik, tidak perlu perintah selalu diberikan, tetapi dengan memberikan suatu prosedur kerja yang baik adalah lebih efektif daripada selalu mengeluarkan perintah. Atas dasar teorinya ini Miss P. Follett tidak hanya meletakkan asas-asas hubungan antar manusia (human relation) dalam administrasi/managemen, tetapi juga dinamika daripada kelompok pekerjaan dan teknik daripada hubungan perburuhan yang modern.
Chester Barnard, mengatakan kewenangan terletak pada persetujuan yang mempunyai daya kekuatan (potentiality of assent) yaitu yang tersebar luas berujud kesetiaan, kesadaran anggota tentang tujuan bersama daripada organisasi itu. Mak-sudnya ialah kesetiaan dan kesadaran melaksanakan tujuan daripada suatu program, sekalipun para pejabat yang terendah sekalipun, mempunyai kewenangan yang nyata (actual power) untuk mengambil keputusan yang terakhir dalam batas wewenangnya.
Kesimpulan daripada teori-teori tersebut ialah bahwa Pemimpin harus dapat membina kerja sama yang sebaik-baiknya, menyelenggarakan hubungan yang bersifat
51
tidak resmi di antara anggota,
defenisi www.scribd.com › Research › Business & Economics
berikan contoh perusahaan yang mengalami konflik dalam Organisasi?
Perusahaan manapun pasti pernah mengalami konflik internal. Mulai dari tingkat individu, kelompok, sampai unit. .Mulai dari derajat dan lingkup konflik yang kecil sampai yang besar. Yang relatif kecil seperti masalah adu mulut tentang pribadi antarkaryawan, sampai yang relatif besar seperti beda pandangan tentang strategi bisnis di kalangan manajemen. Contoh lainnya dari konflik yang relatif besar yakni antara karyawan dan manajemen. Secara kasat mata kita bisa ikuti berita sehari-hari di berbagai media. Disitu tampak konflik dalam bentuk demonstrasi dan pemogokan. Apakah hal itu karena tuntutan besarnya kompensasi, kesejahteraan, keadilan promosi karir, ataukah karena tuntutan hak asasi manusia karyawan.
Konflik itu sendiri merupakan proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif. Faktor-faktor kondisi konflik (Robbins, Sthepen ,2003, Perilaku Organisasi):
• Harus dirasakan oleh pihak terkait
• Merupakan masalah persepsiAda oposisi atau ketidakcocokan tujuan, perbedaan dalam penafsiran fakta, ketidaksepakatan pada pengharapan perilaku
• Interaksi negatif-bersilangan
• Ada peringkat konflik dari kekerasan sampai lunak.
Menurut Baden Eunson (Conflict Management, 2007,diadaptasi), terdapat beragam jenis konflik:
• Konflik vertikal yang terjadi antara tingkat hirarki,seperti antara manajemen puncak dan manajemen menengah, manajemen menengah dan penyelia, dan penyelia dan subordinasi. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi sumberdaya secara optimum, mendeskripsikan tujuan, pencapaian kinerja organisasi, manajemen kompensasi dan karir.
• Konflik Horizontal, yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada tingkat hirarki yang sama di dalam perusahaan. Contoh bentuk konflik ini adalah tentang perumusan tujuan yang tidak cocok, tentang alokasi dan efisiensi penggunaan sumberdaya, dan pemasaran.
• Konflik di antara staf lini, yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki tugas berbeda. Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan divisi keuangan. Divisi pembelian mengganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli dalam jumlah besar dibanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu berulang-ulang. Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah yang lebih kecil karena terbatasnya anggaran. Misal lainnya antara divisi produksi dan divisi pemasaran. Divisi pemasaran membutuhkan produk yang beragam sesuai permintaan pasar. Sementara divisi produksi hanya mampu memproduksi jumlah produksi secara terbatas karena langkanya sumberdaya manusia yang akhli dan teknologi yang tepat.
• Konflik peran berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya dikerjakan oleh seseorang. Konflik bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya uraian pekerjaan, pihak karyawan memiliki lebih dari seorang manajer, dan sistem koordinasi yang tidak jelas.
Dalam konteks bekerja untuk hal-hal yang sesuai dengan tujuan perusahaan, maka konflik akan muncul, antara lain, karena beda kepentingan organisasi (departemen) dalam melakukan proses untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut.
Namun demikian, jika “tujuan perusahaan” dipersepsikan lain-lain oleh masing-masing individu pelaku konflik, maka konflik yang terjadi menjadi demikian sulit karena tidak lagi bisa diantisipasi dengan batasan-batasan aturan perusahaan. Konflik ini telah memasuki ranah ego individu, dan tergantung (serta dikendalikan oleh) masing-masing tingkatan etika yang dimiliki oleh individu-individu bersangkutan.
Pada beberapa kasus yang di temui, “ketidaketisan” individual ini, sekalipun dimafhumi bersama sebagai “tidak etis”, kerap kali bisa tetap eksis karena memang dengan sengaja dimanfaatkan oleh individu-individu dengan otoritas yang lebih tinggi yang menginginkan agar konflik tetap berlangsung, untuk tujuan-tujuan lain di luar konflik itu sendiri.
Karena itu, konflik organisasi, bisa saja terjadi bukan karena “tercipta” oleh dinamika organisasi, tetapi “sengaja diciptakan”, atau juga bahkan “sengaja dikelola” untuk tujuan-tujuan lain yang sifatnya individual dan tidak berkorelasi dengan tujuan organisasi perusahaan.
Konflik jenis ini telah menjadi “tantangan” yang tidak mudah bagi banyak pelaku organisasi dalam memastikan berjalannya proses organisasi dan berorganisasi yang “sesuai a
defenisi felix-strive.blogspot.com/2009/11/konflik-dalam-perusahaan.html
Perusahaan manapun pasti pernah mengalami konflik internal. Mulai dari tingkat individu, kelompok, sampai unit. .Mulai dari derajat dan lingkup konflik yang kecil sampai yang besar. Yang relatif kecil seperti masalah adu mulut tentang pribadi antarkaryawan, sampai yang relatif besar seperti beda pandangan tentang strategi bisnis di kalangan manajemen. Contoh lainnya dari konflik yang relatif besar yakni antara karyawan dan manajemen. Secara kasat mata kita bisa ikuti berita sehari-hari di berbagai media. Disitu tampak konflik dalam bentuk demonstrasi dan pemogokan. Apakah hal itu karena tuntutan besarnya kompensasi, kesejahteraan, keadilan promosi karir, ataukah karena tuntutan hak asasi manusia karyawan.
Konflik itu sendiri merupakan proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif. Faktor-faktor kondisi konflik (Robbins, Sthepen ,2003, Perilaku Organisasi):
• Harus dirasakan oleh pihak terkait
• Merupakan masalah persepsiAda oposisi atau ketidakcocokan tujuan, perbedaan dalam penafsiran fakta, ketidaksepakatan pada pengharapan perilaku
• Interaksi negatif-bersilangan
• Ada peringkat konflik dari kekerasan sampai lunak.
Menurut Baden Eunson (Conflict Management, 2007,diadaptasi), terdapat beragam jenis konflik:
• Konflik vertikal yang terjadi antara tingkat hirarki,seperti antara manajemen puncak dan manajemen menengah, manajemen menengah dan penyelia, dan penyelia dan subordinasi. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi sumberdaya secara optimum, mendeskripsikan tujuan, pencapaian kinerja organisasi, manajemen kompensasi dan karir.
• Konflik Horizontal, yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada tingkat hirarki yang sama di dalam perusahaan. Contoh bentuk konflik ini adalah tentang perumusan tujuan yang tidak cocok, tentang alokasi dan efisiensi penggunaan sumberdaya, dan pemasaran.
• Konflik di antara staf lini, yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki tugas berbeda. Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan divisi keuangan. Divisi pembelian mengganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli dalam jumlah besar dibanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu berulang-ulang. Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah yang lebih kecil karena terbatasnya anggaran. Misal lainnya antara divisi produksi dan divisi pemasaran. Divisi pemasaran membutuhkan produk yang beragam sesuai permintaan pasar. Sementara divisi produksi hanya mampu memproduksi jumlah produksi secara terbatas karena langkanya sumberdaya manusia yang akhli dan teknologi yang tepat.
• Konflik peran berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya dikerjakan oleh seseorang. Konflik bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya uraian pekerjaan, pihak karyawan memiliki lebih dari seorang manajer, dan sistem koordinasi yang tidak jelas.
Dalam konteks bekerja untuk hal-hal yang sesuai dengan tujuan perusahaan, maka konflik akan muncul, antara lain, karena beda kepentingan organisasi (departemen) dalam melakukan proses untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut.
Namun demikian, jika “tujuan perusahaan” dipersepsikan lain-lain oleh masing-masing individu pelaku konflik, maka konflik yang terjadi menjadi demikian sulit karena tidak lagi bisa diantisipasi dengan batasan-batasan aturan perusahaan. Konflik ini telah memasuki ranah ego individu, dan tergantung (serta dikendalikan oleh) masing-masing tingkatan etika yang dimiliki oleh individu-individu bersangkutan.
Pada beberapa kasus yang di temui, “ketidaketisan” individual ini, sekalipun dimafhumi bersama sebagai “tidak etis”, kerap kali bisa tetap eksis karena memang dengan sengaja dimanfaatkan oleh individu-individu dengan otoritas yang lebih tinggi yang menginginkan agar konflik tetap berlangsung, untuk tujuan-tujuan lain di luar konflik itu sendiri.
Karena itu, konflik organisasi, bisa saja terjadi bukan karena “tercipta” oleh dinamika organisasi, tetapi “sengaja diciptakan”, atau juga bahkan “sengaja dikelola” untuk tujuan-tujuan lain yang sifatnya individual dan tidak berkorelasi dengan tujuan organisasi perusahaan.
Konflik jenis ini telah menjadi “tantangan” yang tidak mudah bagi banyak pelaku organisasi dalam memastikan berjalannya proses organisasi dan berorganisasi yang “sesuai a
defenisi felix-strive.blogspot.com/2009/11/konflik-dalam-perusahaan.html
Jumat, 07 Oktober 2011
Jelaskan terjadinya konflik dalam organisasi
- Faktor yang Menyebabkan
- Mediator yang Menangani
Faktor yang menyebabkan konflik :
• faktor komunikasi
Factor komunikasi bias di sebut jg krna trjadi ksalahan atau bias di sebut jg dengan terputusnya hubungan antara satu sama lain
• faktor struktur tugas maupun struktur organisasi
Karena factor ini bias di sebut juga karena struktur pada organisasi tidak memadai dan tidak mengikuti aturan nya
• faktor yang bersifat personal.
• faktor lingkungan
Mediator yang menangani :
Mediator yang menangani semua konflik tergantung dari konflik itu sendiri, konflik apa yang terjadi dan apa yang harus di tangani,
kepada siapa konflik itu terjadi,. Salah satu contoh mediator yang sering menangani konflik
adalah Polisi polisi dapat menilang suatu pengendara yang melanggar lalu lintas.dan hakim memutuskan suatu masalah dalam suatu pengadilan
- Faktor yang Menyebabkan
- Mediator yang Menangani
Faktor yang menyebabkan konflik :
• faktor komunikasi
Factor komunikasi bias di sebut jg krna trjadi ksalahan atau bias di sebut jg dengan terputusnya hubungan antara satu sama lain
• faktor struktur tugas maupun struktur organisasi
Karena factor ini bias di sebut juga karena struktur pada organisasi tidak memadai dan tidak mengikuti aturan nya
• faktor yang bersifat personal.
• faktor lingkungan
Mediator yang menangani :
Mediator yang menangani semua konflik tergantung dari konflik itu sendiri, konflik apa yang terjadi dan apa yang harus di tangani,
kepada siapa konflik itu terjadi,. Salah satu contoh mediator yang sering menangani konflik
adalah Polisi polisi dapat menilang suatu pengendara yang melanggar lalu lintas.dan hakim memutuskan suatu masalah dalam suatu pengadilan
Rabu, 05 Oktober 2011
Ornasisasi sosial
ORGANISASI SOSIAL
Organisasi sosial adalah perkumpulan sosial yang dibentuk oleh masyarakat, baik yang berbadan hukum maupun yang tidak berbadan hukum, yang berfungsi sebagai sarana partisipasi masyarakat dalam pembangunan bangsa dan negara. Sebagai makhluk yang selalu hidup bersama-sama, manusia membentuk organisasi sosial untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu yang tidak dapat mereka capai sendiri.
Keberadaan lembaga sosial tidak lepas dari adanya nilai dan norma dalam masyarakat. Di mana nilai merupakan sesuatu yang baik, dicita- citakan, dan dianggap penting oleh masyarakat. Oleh karenanya, untuk mewujudkan nilai sosial, masyarakat menciptakan aturan-aturan yang tegas yang disebut norma sosial. Nilai dan norma inilah yang membatasi setiap perilaku manusia dalam kehidupan bersama. Sekumpulan norma akan membentuk suatu sistem norma. Inilah awalnya lembaga sosial terbentuk. Sekumpulan nilai dan norma yang telah mengalami proses institutionalization menghasilkan lembaga sosial.
Ciri-ciri organisasi sosial
Menurut Berelson dan Steiner(1964:55) sebuah organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
-Formalitas, merupakan ciri organisasi sosial yang menunjuk kepada adanya perumusan tertulis daripada peratutan-peraturan, ketetapan-ketetapan, prosedur, kebijaksanaan, tujuan, strategi, dan seterusnya.
-Hierarkhi, merupakan ciri organisasi yang menunjuk pada adanya suatu pola kekuasaan dan wewenang yang berbentuk piramida, artinya ada orang-orang tertentu yang memiliki kedudukan dan kekuasaan serta wewenang yang lebih tinggi daripada anggota biasa pada organisasi tersebut.
Besarnya dan Kompleksnya, dalam hal ini pada umumnya organisasi sosial memiliki banyak anggota sehingga hubungan sosial antar anggota adalah tidak langsung (impersonal), gejala ini biasanya dikenal dengan gejala “birokrasi”.
-Lamanya (duration), menunjuk pada diri bahwa eksistensi suatu organisasi lebih lama daripada keanggotaan orang-orang dalam organisasi itu.
Ada juga yang menyatakan bahwa organisasi sosial, memiliki beberapa ciri lain yang behubungan dengan keberadaan organisasi itu. Diantaranya ádalah:
Rumusan batas-batas operasionalnya(organisasi) jelas. Seperti yang telah dibicarakan diatas, organisasi akan mengutamakan pencapaian tujuan-tujuan berdasarkan keputusan yang telah disepakati bersama. Dalam hal ini, kegiatan operasional sebuah organisasi dibatasi oleh ketetapan yang mengikat berdasarkan kepentingan bersama, sekaligus memenuhi aspirasi anggotanya.
Memiliki identitas yang jelas. Organisasi akan cepat diakui oleh masyarakat sekelilingnya apabila memiliki identitas yang jelas. Identitas berkaitan dengan informasi mengenai organisasi, tujuan pembentukan organisasi, maupun tempat organisasi itu berdiri, dan lain sebagainya.
Keanggotaan formal, status dan peran. Pada setiap anggotanya memiliki peran serta tugas masing masing sesuai dengan batasan yang telah disepakati bersama.
Jadi, dari beberapa ciri organisasi yang telah dikemukakan kita akan mudah membedakan yang mana dapat dikatakan organisasi dan yang mana tidak dapat dikatakan sebagai sebuah organisasi.
Organisasi dalam bentuk niaga
ORGANISASI NIAGA
Organisasi niaga adalah organisasi yang tujuan utamanya mencari keuntungan.
Macam-macam organisasi niaga:
1. Perseroan Terbatas (PT)
Perseroan Terbatas dahulu disebutNaamloze Vennootschaap (NV), yaitu suatu persekutuan untuk menjalankan usaha yang memiliki modal terdiri dari saham-saham, yang pemiliknya memiliki bagian sebanyak saham yang dimilikinya.
Perubahan kepemilikan perusahaan dapat dilakukan tanpa perlu membubarkan perusahaan. Setiap orang dapat memiliki lebih dari satu saham yang menjadi bukti pemilikan perusahaan. Pemilik saham memiliki tanggung jawab yang terbatas yaitu sebanyak saham yang dimiliki.
Apabila utang perusahaan melebihi kekayaan perusahaan, maka kelebihan utang tersebut tidak menjadi tanggung jawab para pemegang saham. Apabila perusahaan mendapatkan keuntungan maka keuntungan tersebut dibagi sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.
Perseroan Terbatas ada 3 macam yaitu PT Terbuka, PT Tertutup dan PT Kosong.
Perbedaannya:
PT Terbuka menjual saham kepada masyarakat umum melalu pasar modal (go public) dan setiap orang berhak membeli saham perusahaan tersebut.
PT Tertutup modalnya berasal dari kalangan tertentu saja, misal dari kalangan kerabat atau keluarga dan tidak dijual ke umum.
Sedangkan PT Kosong adalah perseroan terbatas yang tidak memiliki kegiatan apa-apa tetapi telah memiliki izin usaha dan izin lainnya.
2. Persekutuan Komanditer (CV)
Persekutuan Komanditer atau biasa disebut CV (Commanditaire Vennootscap) adalah suatu persekutuan yang didirikan oleh seorang atau beberapa orang yang mempercayakan uang atau barang kepada seorang atau beberapa orang yang menjalankan perusahaan dan bertindak sebagai pemimpin.
Bentuk CV dibagi menjadi 3 yaitu CV Murni, CV Campuran dan CV Bersaham.
CV Murni hanya terdapat satu sekutu komplementer, yang lain merupakan sekutu komanditer.
CV Campuran terbentuk dari suatu firma yang membutuhkan tambahan modal. Dimana sekutu firma tersebut menjadi sekutu komplementer sedangkan sekutu lain menjadi sekutu komanditer.
CV Bersaham adalah CV yang mengeluarkan saham yang tidak dapat diperjualbelikan. Sekutu komplementer maupun komanditer mengambil satu saham atau lebih.
3. Joint Ventura
Joint Ventura atau Perusahaan Patungan adalah sebuah kesatuan yang dibentuk antara 2 pihak atau lebih untuk menjalankan kegiatan ekonomi bersama. Perusahaan ini umumnya untuk suatu proyek khusus saja dan bisa berupa badan hukum, kemitraan atau struktur resmi lainnya bergantung pada jumlah pertimbangan seperti pertanggungjawaban pajak dan kerugian.
4. Koperasi
Koperasi adalah suatu jenis badan usaha yang beranggotakan orang-orang atau badan hukum yang melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip gerakan ekonomi rakyat yang berasaskan kekeluargaan. Tujuan koperasi adalah mensejahterakan anggotanya (menurut UUD 1945 pasal 33 ayat 1).
Jenis-jenis koperasi antara lain:
a. Koperasi simpan pinjam, yaitu koperasi yang bergerak di bidang simpanan dan pinjaman.
b. Koperasi konsumen, yaitu koperasi yang beranggotakan para konsumen dengan menjalankan kegiatan jual beli barang konsumen.
c. Koperasi produsen, yaitu koperasi yang beranggotakan para pengusaha UKM dengan menjalankan kegiatan pengadaan bahan baku dan penolong untuk anggotanya.
d. Koperasi pemasaran, yaitu koperasi yang menjalankan kegiatan penjualan produk atau jasa koperasi anggotanya.
e. Koperasi jasa, yaitu koperasi yang bergerak di bidang usaha jasa lainnya.
5. Kartel
Kartel adalah kelompok produsen mandiri yang bertujuan menetapkan harga, membatasi suplai dan kompetisi.
Internal
organisasi internal sebagai, “Petukaran gagasan diantara organisasi dan anggota dalam suatu media yang ada dengan strukturnya yang khas (organisasi) dan pertukaran
gagasansecara horizontal dan vertical di dalam perkumpulan menyebabkan aktivitas berlangsung berupa bentuk operasi dan
management sehingga masuk kedalam jenjang Komunikasi internal yaitu
komunikasi yang terjadi diantara orang-orang yang berada dalam suatu organisasi.” Jadi komunikasi internal merupakan proses pertukaran
gagasan antara para anggota yang terjadi di dalam organisasi yang
menyebabkan adanya suatu aktivitas yang berlangsung dalam rangka mencapai tujuan dan memecahkan masalah yang sedang di hadapi.
Ciri-ciri organisasi internal
1) terdiri daripada dua orang atau lebih
2)ada kerjasama
3) ada komunikasi antar satu anggota dengan yang lain
4)ada tujuan yang ingin dicapai.
ORGANISASI SOSIAL
Organisasi sosial adalah perkumpulan sosial yang dibentuk oleh masyarakat, baik yang berbadan hukum maupun yang tidak berbadan hukum, yang berfungsi sebagai sarana partisipasi masyarakat dalam pembangunan bangsa dan negara. Sebagai makhluk yang selalu hidup bersama-sama, manusia membentuk organisasi sosial untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu yang tidak dapat mereka capai sendiri.
Keberadaan lembaga sosial tidak lepas dari adanya nilai dan norma dalam masyarakat. Di mana nilai merupakan sesuatu yang baik, dicita- citakan, dan dianggap penting oleh masyarakat. Oleh karenanya, untuk mewujudkan nilai sosial, masyarakat menciptakan aturan-aturan yang tegas yang disebut norma sosial. Nilai dan norma inilah yang membatasi setiap perilaku manusia dalam kehidupan bersama. Sekumpulan norma akan membentuk suatu sistem norma. Inilah awalnya lembaga sosial terbentuk. Sekumpulan nilai dan norma yang telah mengalami proses institutionalization menghasilkan lembaga sosial.
Ciri-ciri organisasi sosial
Menurut Berelson dan Steiner(1964:55) sebuah organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
-Formalitas, merupakan ciri organisasi sosial yang menunjuk kepada adanya perumusan tertulis daripada peratutan-peraturan, ketetapan-ketetapan, prosedur, kebijaksanaan, tujuan, strategi, dan seterusnya.
-Hierarkhi, merupakan ciri organisasi yang menunjuk pada adanya suatu pola kekuasaan dan wewenang yang berbentuk piramida, artinya ada orang-orang tertentu yang memiliki kedudukan dan kekuasaan serta wewenang yang lebih tinggi daripada anggota biasa pada organisasi tersebut.
Besarnya dan Kompleksnya, dalam hal ini pada umumnya organisasi sosial memiliki banyak anggota sehingga hubungan sosial antar anggota adalah tidak langsung (impersonal), gejala ini biasanya dikenal dengan gejala “birokrasi”.
-Lamanya (duration), menunjuk pada diri bahwa eksistensi suatu organisasi lebih lama daripada keanggotaan orang-orang dalam organisasi itu.
Ada juga yang menyatakan bahwa organisasi sosial, memiliki beberapa ciri lain yang behubungan dengan keberadaan organisasi itu. Diantaranya ádalah:
Rumusan batas-batas operasionalnya(organisasi) jelas. Seperti yang telah dibicarakan diatas, organisasi akan mengutamakan pencapaian tujuan-tujuan berdasarkan keputusan yang telah disepakati bersama. Dalam hal ini, kegiatan operasional sebuah organisasi dibatasi oleh ketetapan yang mengikat berdasarkan kepentingan bersama, sekaligus memenuhi aspirasi anggotanya.
Memiliki identitas yang jelas. Organisasi akan cepat diakui oleh masyarakat sekelilingnya apabila memiliki identitas yang jelas. Identitas berkaitan dengan informasi mengenai organisasi, tujuan pembentukan organisasi, maupun tempat organisasi itu berdiri, dan lain sebagainya.
Keanggotaan formal, status dan peran. Pada setiap anggotanya memiliki peran serta tugas masing masing sesuai dengan batasan yang telah disepakati bersama.
Jadi, dari beberapa ciri organisasi yang telah dikemukakan kita akan mudah membedakan yang mana dapat dikatakan organisasi dan yang mana tidak dapat dikatakan sebagai sebuah organisasi.
Organisasi dalam bentuk niaga
ORGANISASI NIAGA
Organisasi niaga adalah organisasi yang tujuan utamanya mencari keuntungan.
Macam-macam organisasi niaga:
1. Perseroan Terbatas (PT)
Perseroan Terbatas dahulu disebutNaamloze Vennootschaap (NV), yaitu suatu persekutuan untuk menjalankan usaha yang memiliki modal terdiri dari saham-saham, yang pemiliknya memiliki bagian sebanyak saham yang dimilikinya.
Perubahan kepemilikan perusahaan dapat dilakukan tanpa perlu membubarkan perusahaan. Setiap orang dapat memiliki lebih dari satu saham yang menjadi bukti pemilikan perusahaan. Pemilik saham memiliki tanggung jawab yang terbatas yaitu sebanyak saham yang dimiliki.
Apabila utang perusahaan melebihi kekayaan perusahaan, maka kelebihan utang tersebut tidak menjadi tanggung jawab para pemegang saham. Apabila perusahaan mendapatkan keuntungan maka keuntungan tersebut dibagi sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.
Perseroan Terbatas ada 3 macam yaitu PT Terbuka, PT Tertutup dan PT Kosong.
Perbedaannya:
PT Terbuka menjual saham kepada masyarakat umum melalu pasar modal (go public) dan setiap orang berhak membeli saham perusahaan tersebut.
PT Tertutup modalnya berasal dari kalangan tertentu saja, misal dari kalangan kerabat atau keluarga dan tidak dijual ke umum.
Sedangkan PT Kosong adalah perseroan terbatas yang tidak memiliki kegiatan apa-apa tetapi telah memiliki izin usaha dan izin lainnya.
2. Persekutuan Komanditer (CV)
Persekutuan Komanditer atau biasa disebut CV (Commanditaire Vennootscap) adalah suatu persekutuan yang didirikan oleh seorang atau beberapa orang yang mempercayakan uang atau barang kepada seorang atau beberapa orang yang menjalankan perusahaan dan bertindak sebagai pemimpin.
Bentuk CV dibagi menjadi 3 yaitu CV Murni, CV Campuran dan CV Bersaham.
CV Murni hanya terdapat satu sekutu komplementer, yang lain merupakan sekutu komanditer.
CV Campuran terbentuk dari suatu firma yang membutuhkan tambahan modal. Dimana sekutu firma tersebut menjadi sekutu komplementer sedangkan sekutu lain menjadi sekutu komanditer.
CV Bersaham adalah CV yang mengeluarkan saham yang tidak dapat diperjualbelikan. Sekutu komplementer maupun komanditer mengambil satu saham atau lebih.
3. Joint Ventura
Joint Ventura atau Perusahaan Patungan adalah sebuah kesatuan yang dibentuk antara 2 pihak atau lebih untuk menjalankan kegiatan ekonomi bersama. Perusahaan ini umumnya untuk suatu proyek khusus saja dan bisa berupa badan hukum, kemitraan atau struktur resmi lainnya bergantung pada jumlah pertimbangan seperti pertanggungjawaban pajak dan kerugian.
4. Koperasi
Koperasi adalah suatu jenis badan usaha yang beranggotakan orang-orang atau badan hukum yang melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip gerakan ekonomi rakyat yang berasaskan kekeluargaan. Tujuan koperasi adalah mensejahterakan anggotanya (menurut UUD 1945 pasal 33 ayat 1).
Jenis-jenis koperasi antara lain:
a. Koperasi simpan pinjam, yaitu koperasi yang bergerak di bidang simpanan dan pinjaman.
b. Koperasi konsumen, yaitu koperasi yang beranggotakan para konsumen dengan menjalankan kegiatan jual beli barang konsumen.
c. Koperasi produsen, yaitu koperasi yang beranggotakan para pengusaha UKM dengan menjalankan kegiatan pengadaan bahan baku dan penolong untuk anggotanya.
d. Koperasi pemasaran, yaitu koperasi yang menjalankan kegiatan penjualan produk atau jasa koperasi anggotanya.
e. Koperasi jasa, yaitu koperasi yang bergerak di bidang usaha jasa lainnya.
5. Kartel
Kartel adalah kelompok produsen mandiri yang bertujuan menetapkan harga, membatasi suplai dan kompetisi.
Internal
organisasi internal sebagai, “Petukaran gagasan diantara organisasi dan anggota dalam suatu media yang ada dengan strukturnya yang khas (organisasi) dan pertukaran
gagasansecara horizontal dan vertical di dalam perkumpulan menyebabkan aktivitas berlangsung berupa bentuk operasi dan
management sehingga masuk kedalam jenjang Komunikasi internal yaitu
komunikasi yang terjadi diantara orang-orang yang berada dalam suatu organisasi.” Jadi komunikasi internal merupakan proses pertukaran
gagasan antara para anggota yang terjadi di dalam organisasi yang
menyebabkan adanya suatu aktivitas yang berlangsung dalam rangka mencapai tujuan dan memecahkan masalah yang sedang di hadapi.
Ciri-ciri organisasi internal
1) terdiri daripada dua orang atau lebih
2)ada kerjasama
3) ada komunikasi antar satu anggota dengan yang lain
4)ada tujuan yang ingin dicapai.
Ornasisasi sosial
ORGANISASI SOSIAL
Organisasi sosial adalah perkumpulan sosial yang dibentuk oleh masyarakat, baik yang berbadan hukum maupun yang tidak berbadan hukum, yang berfungsi sebagai sarana partisipasi masyarakat dalam pembangunan bangsa dan negara. Sebagai makhluk yang selalu hidup bersama-sama, manusia membentuk organisasi sosial untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu yang tidak dapat mereka capai sendiri.
Keberadaan lembaga sosial tidak lepas dari adanya nilai dan norma dalam masyarakat. Di mana nilai merupakan sesuatu yang baik, dicita- citakan, dan dianggap penting oleh masyarakat. Oleh karenanya, untuk mewujudkan nilai sosial, masyarakat menciptakan aturan-aturan yang tegas yang disebut norma sosial. Nilai dan norma inilah yang membatasi setiap perilaku manusia dalam kehidupan bersama. Sekumpulan norma akan membentuk suatu sistem norma. Inilah awalnya lembaga sosial terbentuk. Sekumpulan nilai dan norma yang telah mengalami proses institutionalization menghasilkan lembaga sosial.
Ciri-ciri organisasi sosial
Menurut Berelson dan Steiner(1964:55) sebuah organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
-Formalitas, merupakan ciri organisasi sosial yang menunjuk kepada adanya perumusan tertulis daripada peratutan-peraturan, ketetapan-ketetapan, prosedur, kebijaksanaan, tujuan, strategi, dan seterusnya.
-Hierarkhi, merupakan ciri organisasi yang menunjuk pada adanya suatu pola kekuasaan dan wewenang yang berbentuk piramida, artinya ada orang-orang tertentu yang memiliki kedudukan dan kekuasaan serta wewenang yang lebih tinggi daripada anggota biasa pada organisasi tersebut.
Besarnya dan Kompleksnya, dalam hal ini pada umumnya organisasi sosial memiliki banyak anggota sehingga hubungan sosial antar anggota adalah tidak langsung (impersonal), gejala ini biasanya dikenal dengan gejala “birokrasi”.
-Lamanya (duration), menunjuk pada diri bahwa eksistensi suatu organisasi lebih lama daripada keanggotaan orang-orang dalam organisasi itu.
Ada juga yang menyatakan bahwa organisasi sosial, memiliki beberapa ciri lain yang behubungan dengan keberadaan organisasi itu. Diantaranya ádalah:
Rumusan batas-batas operasionalnya(organisasi) jelas. Seperti yang telah dibicarakan diatas, organisasi akan mengutamakan pencapaian tujuan-tujuan berdasarkan keputusan yang telah disepakati bersama. Dalam hal ini, kegiatan operasional sebuah organisasi dibatasi oleh ketetapan yang mengikat berdasarkan kepentingan bersama, sekaligus memenuhi aspirasi anggotanya.
Memiliki identitas yang jelas. Organisasi akan cepat diakui oleh masyarakat sekelilingnya apabila memiliki identitas yang jelas. Identitas berkaitan dengan informasi mengenai organisasi, tujuan pembentukan organisasi, maupun tempat organisasi itu berdiri, dan lain sebagainya.
Keanggotaan formal, status dan peran. Pada setiap anggotanya memiliki peran serta tugas masing masing sesuai dengan batasan yang telah disepakati bersama.
Jadi, dari beberapa ciri organisasi yang telah dikemukakan kita akan mudah membedakan yang mana dapat dikatakan organisasi dan yang mana tidak dapat dikatakan sebagai sebuah organisasi.
Contohnya: Karang Taruna.
defenisi: http://arizalferdiansyah.blogspot.com/2011/09/bentuk-organisasi.html
ORGANISASI SOSIAL
Organisasi sosial adalah perkumpulan sosial yang dibentuk oleh masyarakat, baik yang berbadan hukum maupun yang tidak berbadan hukum, yang berfungsi sebagai sarana partisipasi masyarakat dalam pembangunan bangsa dan negara. Sebagai makhluk yang selalu hidup bersama-sama, manusia membentuk organisasi sosial untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu yang tidak dapat mereka capai sendiri.
Keberadaan lembaga sosial tidak lepas dari adanya nilai dan norma dalam masyarakat. Di mana nilai merupakan sesuatu yang baik, dicita- citakan, dan dianggap penting oleh masyarakat. Oleh karenanya, untuk mewujudkan nilai sosial, masyarakat menciptakan aturan-aturan yang tegas yang disebut norma sosial. Nilai dan norma inilah yang membatasi setiap perilaku manusia dalam kehidupan bersama. Sekumpulan norma akan membentuk suatu sistem norma. Inilah awalnya lembaga sosial terbentuk. Sekumpulan nilai dan norma yang telah mengalami proses institutionalization menghasilkan lembaga sosial.
Ciri-ciri organisasi sosial
Menurut Berelson dan Steiner(1964:55) sebuah organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
-Formalitas, merupakan ciri organisasi sosial yang menunjuk kepada adanya perumusan tertulis daripada peratutan-peraturan, ketetapan-ketetapan, prosedur, kebijaksanaan, tujuan, strategi, dan seterusnya.
-Hierarkhi, merupakan ciri organisasi yang menunjuk pada adanya suatu pola kekuasaan dan wewenang yang berbentuk piramida, artinya ada orang-orang tertentu yang memiliki kedudukan dan kekuasaan serta wewenang yang lebih tinggi daripada anggota biasa pada organisasi tersebut.
Besarnya dan Kompleksnya, dalam hal ini pada umumnya organisasi sosial memiliki banyak anggota sehingga hubungan sosial antar anggota adalah tidak langsung (impersonal), gejala ini biasanya dikenal dengan gejala “birokrasi”.
-Lamanya (duration), menunjuk pada diri bahwa eksistensi suatu organisasi lebih lama daripada keanggotaan orang-orang dalam organisasi itu.
Ada juga yang menyatakan bahwa organisasi sosial, memiliki beberapa ciri lain yang behubungan dengan keberadaan organisasi itu. Diantaranya ádalah:
Rumusan batas-batas operasionalnya(organisasi) jelas. Seperti yang telah dibicarakan diatas, organisasi akan mengutamakan pencapaian tujuan-tujuan berdasarkan keputusan yang telah disepakati bersama. Dalam hal ini, kegiatan operasional sebuah organisasi dibatasi oleh ketetapan yang mengikat berdasarkan kepentingan bersama, sekaligus memenuhi aspirasi anggotanya.
Memiliki identitas yang jelas. Organisasi akan cepat diakui oleh masyarakat sekelilingnya apabila memiliki identitas yang jelas. Identitas berkaitan dengan informasi mengenai organisasi, tujuan pembentukan organisasi, maupun tempat organisasi itu berdiri, dan lain sebagainya.
Keanggotaan formal, status dan peran. Pada setiap anggotanya memiliki peran serta tugas masing masing sesuai dengan batasan yang telah disepakati bersama.
Jadi, dari beberapa ciri organisasi yang telah dikemukakan kita akan mudah membedakan yang mana dapat dikatakan organisasi dan yang mana tidak dapat dikatakan sebagai sebuah organisasi.
Contohnya: Karang Taruna.
defenisi: http://arizalferdiansyah.blogspot.com/2011/09/bentuk-organisasi.html
manajemen menuurutt para ahli
Henry Fayol :
• Planning
• Organizing
• Commanding
• Coordinating
• Controlling
George R. Ferry (1990) dalam “Principles of Management” :
• Planning
• Organizing
• Controlling
• Activating
James A.F.Stoner :
• Planning
• Organizing
• Leading
• Controlling
Ernest Dale :
• Planning
• Organizing
• Staffing
• Directing
• Innovating
• Representing
• Controling
2. Organizing
Organizing atau pengororganisasian adalah kumpulan dua orang atau lebih yang bekerja sama dalam cara yang terstruktur untuk mencapai sasaran spesifik atau sejumlah sasaran.
3. Controlling
Controlling atau pengawasan, sering juga disebut pengendalian adalah salah satu fungsi manajemen yang berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan maksud dengan tujuan yang telah digariskan semula.
4. Activating
Activating atau pelaksanaan adalah suatu fungsi manajemen berupa bentuk kegiatan kerja nyata dalam suatu kegiatan manajemen.
5. Staffing
Staffing adalah salah satu fungsi manajemen berupa penyampaian perkembangan atau hasil kegiatan atau pemberian keterangan mengenai segala hal yang bertalian dengan tugas dan fungsi-fungsi kepada pejabat yang lebih tinggi.
6. Directing / Commanding
Directing atau Commanding adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan usaha memberi bimbingan, saran, perintah-perintah atau instruksi kepada bawahan dalam melaksanakan tugas masingmasing, agar tugas dapat dilaksanakan dengan baik dan benar-benar tertuju pada tujuan yang telah ditetapkan semula.
7. Coordinating
Coordinating atau pengkoordinasian merupakan salah satu fungsi manajemen untuk melakukan berbagai kegiatan agar tidak terjadi kekacauan, percekcokan, kekosongan kegiatan, dengan jalan menghubungkan, menyatukan dan menyelaraskan pekerjaan bawahan sehingga terdapat kerja sama yang terarah dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
8. Reporting
Adalah salah satu fungsi manajemen berupa penyampaian perkembangan atau hasil kegiatan atau pemberian keterangan mengenai segala hal yang bertalian dengan tugas dan fungsi-fungsi kepada pejabat yang lebih tinggi.
9. Leading
Pekerjaan leading meliputi lima kegiatan yaitu :
• Mengambil keputusan
• Mengadakan komunikasi agar ada saling pengertian antara manajer dan bawahan
• Memeberi semangat, inspirasi, dan dorongan kepada bawahan supaya mereka bertindak.
Memilih orang-orang yang menjadi anggota kelompoknya, serta memperbaiki pengetahuan dan sikap-sikap bawahan agar mereka terampil dalam usaha mencapai tujuan yang ditetapkan.
10.Innovating
Innovating merupakan fungsi manajemen berupa penelitian, pengembangan, dan / atau perekayasaan yang bertujuan mengembangkan penerapan praktis nilai dan konteks ilmu pengetahuan yang baru, atau cara baru untuk menerapkan ilmu pengetahuan dan teknologi yang telah ada ke dalam produk atau proses produksi.
11. Representing
Representing adalah fungsi manajemen berupa adanya kesamaan dalam hal pengerjaan tugas.
12. Budgeting
Budgeting merupakan fungsi manajemen berupa pengikhtisaran sistem anggaran keuangan. Baik itu sistem keuangan untuk jangka pendek, menengah, dan panjang.
13. Assembling
Assembling merupakan fungsi manajemen dimana terjadi pengurutan-pengurtan dalam hal kegiatan yang berhubungan dengan manajemen itu sendiri.
14. Resources
Resources merupakan fungsi manajemen berupa pemanfaat sumber daya yang ada, baik itu SDA atau SDM sehingga terjadi ketepatgunaan.
15. Motivating
Motivating atau pemotivasian kegiatan merupakan salah satu fungsi manajemen berupa pemberian inspirasi, semangat dan dorongan kepada bawahan, agar bawahan melakukan kegiatan secara suka rela sesuai apa yang diinginkan oleh atasan.
16. Actuating
Actuating adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial dan usaha-usaha organisasi. Jadi actuating artinya adalah menggerakkan orang-orang agar mau bekerja dengan sendirinya atau penuh kesadaran secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang dikehendaki secara efektif. Dalam hal ini yang dibutuhkan adalah kepemimpinan (leadership).
17. Communication
Communication merupakan suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dari satu pihak kepada pihak lain agar terjadi saling mempengaruhi diantara keduanya. Pada umumnya, komunikasi dilakukan dengan menggunakan kata-kata (lisan) yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. Dalam hal ini komunikasi yag terjadi diantara hierarki kepemimpinan.
18. Decision Making
Dicision Making merupakan fungsi manajemen yang dapat dianggap sebagai suatu hasil atau keluaran dari proses mental atau kognitif yang membawa pada pemilihan suatu jalur tindakan di antara beberapa alternatif yang tersedia. Setiap proses pengambilan keputusan selalu menghasilkan satu pilihan final . Keluarannya bisa berupa suatu tindakan (aksi) atau suatu opini terhadap pilihan.
19. Improving
Improving adalah salah satu fungsi manajemen dalam hal peningkatan mutu kegiatan, kepemimpinan, kerjasma, dan lain-lain.
Defenisi : http://ranggablack89.wordpress.com/2009/10/19/fungsi-manajemen-menurut-beberapa-ahli/
Henry Fayol :
• Planning
• Organizing
• Commanding
• Coordinating
• Controlling
George R. Ferry (1990) dalam “Principles of Management” :
• Planning
• Organizing
• Controlling
• Activating
James A.F.Stoner :
• Planning
• Organizing
• Leading
• Controlling
Ernest Dale :
• Planning
• Organizing
• Staffing
• Directing
• Innovating
• Representing
• Controling
2. Organizing
Organizing atau pengororganisasian adalah kumpulan dua orang atau lebih yang bekerja sama dalam cara yang terstruktur untuk mencapai sasaran spesifik atau sejumlah sasaran.
3. Controlling
Controlling atau pengawasan, sering juga disebut pengendalian adalah salah satu fungsi manajemen yang berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan maksud dengan tujuan yang telah digariskan semula.
4. Activating
Activating atau pelaksanaan adalah suatu fungsi manajemen berupa bentuk kegiatan kerja nyata dalam suatu kegiatan manajemen.
5. Staffing
Staffing adalah salah satu fungsi manajemen berupa penyampaian perkembangan atau hasil kegiatan atau pemberian keterangan mengenai segala hal yang bertalian dengan tugas dan fungsi-fungsi kepada pejabat yang lebih tinggi.
6. Directing / Commanding
Directing atau Commanding adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan usaha memberi bimbingan, saran, perintah-perintah atau instruksi kepada bawahan dalam melaksanakan tugas masingmasing, agar tugas dapat dilaksanakan dengan baik dan benar-benar tertuju pada tujuan yang telah ditetapkan semula.
7. Coordinating
Coordinating atau pengkoordinasian merupakan salah satu fungsi manajemen untuk melakukan berbagai kegiatan agar tidak terjadi kekacauan, percekcokan, kekosongan kegiatan, dengan jalan menghubungkan, menyatukan dan menyelaraskan pekerjaan bawahan sehingga terdapat kerja sama yang terarah dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
8. Reporting
Adalah salah satu fungsi manajemen berupa penyampaian perkembangan atau hasil kegiatan atau pemberian keterangan mengenai segala hal yang bertalian dengan tugas dan fungsi-fungsi kepada pejabat yang lebih tinggi.
9. Leading
Pekerjaan leading meliputi lima kegiatan yaitu :
• Mengambil keputusan
• Mengadakan komunikasi agar ada saling pengertian antara manajer dan bawahan
• Memeberi semangat, inspirasi, dan dorongan kepada bawahan supaya mereka bertindak.
Memilih orang-orang yang menjadi anggota kelompoknya, serta memperbaiki pengetahuan dan sikap-sikap bawahan agar mereka terampil dalam usaha mencapai tujuan yang ditetapkan.
10.Innovating
Innovating merupakan fungsi manajemen berupa penelitian, pengembangan, dan / atau perekayasaan yang bertujuan mengembangkan penerapan praktis nilai dan konteks ilmu pengetahuan yang baru, atau cara baru untuk menerapkan ilmu pengetahuan dan teknologi yang telah ada ke dalam produk atau proses produksi.
11. Representing
Representing adalah fungsi manajemen berupa adanya kesamaan dalam hal pengerjaan tugas.
12. Budgeting
Budgeting merupakan fungsi manajemen berupa pengikhtisaran sistem anggaran keuangan. Baik itu sistem keuangan untuk jangka pendek, menengah, dan panjang.
13. Assembling
Assembling merupakan fungsi manajemen dimana terjadi pengurutan-pengurtan dalam hal kegiatan yang berhubungan dengan manajemen itu sendiri.
14. Resources
Resources merupakan fungsi manajemen berupa pemanfaat sumber daya yang ada, baik itu SDA atau SDM sehingga terjadi ketepatgunaan.
15. Motivating
Motivating atau pemotivasian kegiatan merupakan salah satu fungsi manajemen berupa pemberian inspirasi, semangat dan dorongan kepada bawahan, agar bawahan melakukan kegiatan secara suka rela sesuai apa yang diinginkan oleh atasan.
16. Actuating
Actuating adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial dan usaha-usaha organisasi. Jadi actuating artinya adalah menggerakkan orang-orang agar mau bekerja dengan sendirinya atau penuh kesadaran secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang dikehendaki secara efektif. Dalam hal ini yang dibutuhkan adalah kepemimpinan (leadership).
17. Communication
Communication merupakan suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dari satu pihak kepada pihak lain agar terjadi saling mempengaruhi diantara keduanya. Pada umumnya, komunikasi dilakukan dengan menggunakan kata-kata (lisan) yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. Dalam hal ini komunikasi yag terjadi diantara hierarki kepemimpinan.
18. Decision Making
Dicision Making merupakan fungsi manajemen yang dapat dianggap sebagai suatu hasil atau keluaran dari proses mental atau kognitif yang membawa pada pemilihan suatu jalur tindakan di antara beberapa alternatif yang tersedia. Setiap proses pengambilan keputusan selalu menghasilkan satu pilihan final . Keluarannya bisa berupa suatu tindakan (aksi) atau suatu opini terhadap pilihan.
19. Improving
Improving adalah salah satu fungsi manajemen dalam hal peningkatan mutu kegiatan, kepemimpinan, kerjasma, dan lain-lain.
Defenisi : http://ranggablack89.wordpress.com/2009/10/19/fungsi-manajemen-menurut-beberapa-ahli/
pengertian dasar Sistem Informasi Manajemen
Pada saat ini dunia industri dan bisnis memerlukan informasi yang tepat, cepat dan relevan. Untuk mendapatkan informasi yang diinginkan tentunya harus menggunakan sistem informasi. Sistem informasi dalam suatu organisasi dapat dikatakan sebagai suatu sistem yang menyediakan informasi bagi semua tingkatan dalam organisasi tersebut kapan saja diperlukan. Sistem ini menyimpan, mengambil, mengubah, mengolah dan mengkomunikasikan informasi yang diterima dengan menggunakan sistem informasi atau peralatan sistem lainnya.
Menurut Mc leod
“Sistem Informasi merupakan sistem yang mempunyai kemampuan untuk mengumpulkan informasi dari semua sumber dan menggunakan berbagai media untuk menampilkan informasi “
Sistem informasi dapat didefinisikan sebagai suatu sistem di dalam suatu organisasi yang merupakan kombinasi dari orang-orang, fasilitas, teknologi, media prosedur-prosedur dan pengendalian yang ditujukan untuk mendapatkan jalur komunikasi penting, memproses tipe transaksi rutin tertentu, memberi sinyal kepada manajemen dan yang lainnya terhadap kejadian-kejadian internal dan eksternal yang penting dan menyediakan suatu dasar informasi untuk pengambilan keputusan
Informasi dalam suatu lingkungan sistem informasi harus mempunyai persyaratan umum sebagai berikut :
• harus diketahui oleh penerima sebagai referensi yang tepat
• harus sesuai dengan kebutuhan yang ada dalam proses pembuatan / pengambilan keputusan
• harus mempunyai nilai surprise, yaitu hal yang sudah diketahui hendaknya jangan diberikan
• harus dapat menuntun pemakai untuk membuat keputusan. Suatu keputusan tidak selalu menuntut adanya tindakan.
Sistem informasi harus mempunyai beberapa sifat seperti :
• Pemrosesan informasi yang efektif. Hal ini berhubungan dengan pengujian terhadap data yang masuk, pemakaian perangkat keras dan perangkat lunak yang sesuai
• Manajemen informasi yang efektif. Dengan kata lain, operasi manajemen, keamanan dan keutuhan data yang ada harus diperhatikan
• Keluwesan. Sistem informasi hendaknya cukup luwes untuk menangani suatu macam operasi
• Kepuasan pemakai. Hal yang paling penting adalah pemakai mengetahui dan puas terhadap sistem informasi.
Komponen Sistem Informasi
Sistem informasi mempunyai enam buah komponen atau disebut juga dengan blok bangunan (building block), yaitu :
1. Komponen input atau komponen masukan
2. Komponen model
3. Komponen output atau komponen keluaran
4. Komponen teknologi
5. Komponen basis data
6. Komponen kontrol atau komponen pengendalian.
Keenam komponen ini harus ada bersama-sama dan membentuk satu kesatuan. Jika satu atau lebih komponen tersebut tidak ada, maka sistem informasi tidak akan dapat melakukan fungsinya, yaitu pengolahan data dan tidak dapat mencapai tujuannya, yaitu menghasilkan informasi yang relevan, tepat waktu dan akurat. Komponen-komponen dari sistem informasi ini dapat digambarkan sebagai berikut ini :
• Blok Masukan (Input Block)
Input merupakan data yang masuk ke dalam sistem informasi.
• Blok Model (Model Block)
Kombinasi prosedur, logika, dan model matemetik yang akan memanipulasi data input dan data yang tersimpan di basis data dengan cara yang sudah ditentukan untuk menghasilkan keluaran yang diingiinkan.
• Blok Keluaran (Output Block)
Keluaran yang merupakan informasi yang berkualitas dan dokumentasi yang berguna untuk semua tingkatan manajemen serta semua pemakai sistem.
• Blok Teknologi (Technology Block)
Teknologi merupakan kotak alat (tool box) dalam sistem informasi.Teknologi digunakan untuk menerima input, menjalankan model, menyimpan dan mengakses data, menghasilkan dan mengirimkan keluaran dan membantu pengendalian dari sistem secara menyeluruh.
• Blok Basis Data (Database Block)
Merupakan kumpulan dari data yang saling berhubungan satu sama lainnya, tersimpan di perangkat keras komputer dan digunakan perangkat lunak untuk memanipulasinya.
• Blok Kendali (Control block)
Beberapa pengendalian yang dirancang secara khusus untuk menanggulangi gangguan-gangguan terhadap sistem.
Defenisi : http://id.answers.yahoo.com/question/index?qid=20100722210719AAYyqXL
Pada saat ini dunia industri dan bisnis memerlukan informasi yang tepat, cepat dan relevan. Untuk mendapatkan informasi yang diinginkan tentunya harus menggunakan sistem informasi. Sistem informasi dalam suatu organisasi dapat dikatakan sebagai suatu sistem yang menyediakan informasi bagi semua tingkatan dalam organisasi tersebut kapan saja diperlukan. Sistem ini menyimpan, mengambil, mengubah, mengolah dan mengkomunikasikan informasi yang diterima dengan menggunakan sistem informasi atau peralatan sistem lainnya.
Menurut Mc leod
“Sistem Informasi merupakan sistem yang mempunyai kemampuan untuk mengumpulkan informasi dari semua sumber dan menggunakan berbagai media untuk menampilkan informasi “
Sistem informasi dapat didefinisikan sebagai suatu sistem di dalam suatu organisasi yang merupakan kombinasi dari orang-orang, fasilitas, teknologi, media prosedur-prosedur dan pengendalian yang ditujukan untuk mendapatkan jalur komunikasi penting, memproses tipe transaksi rutin tertentu, memberi sinyal kepada manajemen dan yang lainnya terhadap kejadian-kejadian internal dan eksternal yang penting dan menyediakan suatu dasar informasi untuk pengambilan keputusan
Informasi dalam suatu lingkungan sistem informasi harus mempunyai persyaratan umum sebagai berikut :
• harus diketahui oleh penerima sebagai referensi yang tepat
• harus sesuai dengan kebutuhan yang ada dalam proses pembuatan / pengambilan keputusan
• harus mempunyai nilai surprise, yaitu hal yang sudah diketahui hendaknya jangan diberikan
• harus dapat menuntun pemakai untuk membuat keputusan. Suatu keputusan tidak selalu menuntut adanya tindakan.
Sistem informasi harus mempunyai beberapa sifat seperti :
• Pemrosesan informasi yang efektif. Hal ini berhubungan dengan pengujian terhadap data yang masuk, pemakaian perangkat keras dan perangkat lunak yang sesuai
• Manajemen informasi yang efektif. Dengan kata lain, operasi manajemen, keamanan dan keutuhan data yang ada harus diperhatikan
• Keluwesan. Sistem informasi hendaknya cukup luwes untuk menangani suatu macam operasi
• Kepuasan pemakai. Hal yang paling penting adalah pemakai mengetahui dan puas terhadap sistem informasi.
Komponen Sistem Informasi
Sistem informasi mempunyai enam buah komponen atau disebut juga dengan blok bangunan (building block), yaitu :
1. Komponen input atau komponen masukan
2. Komponen model
3. Komponen output atau komponen keluaran
4. Komponen teknologi
5. Komponen basis data
6. Komponen kontrol atau komponen pengendalian.
Keenam komponen ini harus ada bersama-sama dan membentuk satu kesatuan. Jika satu atau lebih komponen tersebut tidak ada, maka sistem informasi tidak akan dapat melakukan fungsinya, yaitu pengolahan data dan tidak dapat mencapai tujuannya, yaitu menghasilkan informasi yang relevan, tepat waktu dan akurat. Komponen-komponen dari sistem informasi ini dapat digambarkan sebagai berikut ini :
• Blok Masukan (Input Block)
Input merupakan data yang masuk ke dalam sistem informasi.
• Blok Model (Model Block)
Kombinasi prosedur, logika, dan model matemetik yang akan memanipulasi data input dan data yang tersimpan di basis data dengan cara yang sudah ditentukan untuk menghasilkan keluaran yang diingiinkan.
• Blok Keluaran (Output Block)
Keluaran yang merupakan informasi yang berkualitas dan dokumentasi yang berguna untuk semua tingkatan manajemen serta semua pemakai sistem.
• Blok Teknologi (Technology Block)
Teknologi merupakan kotak alat (tool box) dalam sistem informasi.Teknologi digunakan untuk menerima input, menjalankan model, menyimpan dan mengakses data, menghasilkan dan mengirimkan keluaran dan membantu pengendalian dari sistem secara menyeluruh.
• Blok Basis Data (Database Block)
Merupakan kumpulan dari data yang saling berhubungan satu sama lainnya, tersimpan di perangkat keras komputer dan digunakan perangkat lunak untuk memanipulasinya.
• Blok Kendali (Control block)
Beberapa pengendalian yang dirancang secara khusus untuk menanggulangi gangguan-gangguan terhadap sistem.
Defenisi : http://id.answers.yahoo.com/question/index?qid=20100722210719AAYyqXL
KEBUDAYAAN NASIONAL INDONESIA
I. PENDAHULUAN
Kebudayaan Nasional Indonesia didefinisikan adalah kebudayaan hasil produk setelah adanya Sumpah Pemuda (1928) atau sesudah Indonesia Merdeka (1945). Sebagai pendampingnya adalah kebudayaan yang ada di Indonesia. Kebudayaan yang ada di Indonesia ini juga dapat dibagi dua yaitu kebudayaan etnik, seperti etnik Batak (Toba, Karo, Mandailing, Pakpak, Simalungun), Melayu, Bali, Aceh, Minang, Sunda, Betawi, Jawa, Sulawesi, sampai ke Papua (Irianjaya) dan lainnya serta kebudayaan asing, seperti Arab, Belanda, Inggris dan lainnya.
Pada Pasal 32, UUD 45, sebelum diamandemen dijelaskan Pemerintah memajukan kebudayaan nasional Indonesia. Pengertian kebudayaan nasional Indonesia ini, dijelaskan dalam penjelasan tentang Undang-Undang Dasar Negara Indonesia yaitu kebudayaan bangsa. Kebudayaan bangsa dijelaskan adalah kebudayaan yang timbul sebagai buah usaha budi-daya rakyat Indonesia seluruhnya. Kebudayaan lama dan asli yang terdapat sebagai puncak-puncak kebudayaan di daerah-daerah di seluruh Indonesia, terhitung sebagai kebudayaan bangsa. Usaha kebudayaan harus menuju ke arah kemajuan adab budaya dan persatuan, dengan tidak menolak bahan-bahan baru dari kebudayaan asing yang dapat memperkembangkan atau memperkaya kebudayaan bangsa sendiri, serta mempertinggi derajat kemanusiaan bangsa Indonesia.
Berdasarkan penjelasan yang diberikan pasal 32 di atas, terdapat perbedaan istilah antara pasal 32 dengan penjelasannya. Pada pasal 32 disebut istilah kebudayaan nasional Indonesia, sedangkan pada penjelasan disebut kebudayaan bangsa. Kebudayaan bangsa ini dijelaskan adalah kebudayaan yang timbul sebagai buah usaha budi-daya rakyat Indonesia seluruhnya.
Adanya perbedaan istilah ini, dimaknai bahwa pengertian Kebudayaan Nasional Indonesia, pada saat UUD 45 tersebut disusun dianggap belum ada, yang ada baru kebudayaan bangsa, yaitu kebudayaan lama dan asli (etnik) yang terdapat di Indonesia, dan ini sebagai puncak-puncak kebudayaan di daerah-daerah (etnik) di seluruh Indonesia.
Padahal dalam UUD 45 tersebut, Kebudayaan Nasional Indonesia yang jelas-jelas telah ada yaitu dasar negara Pancasila UUD 45 itu sendiri (wujud gagasan), Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI) (pasal 1), lembaga MPR (Majelis Permusyawaratan Rakyat) (pasal 2), lembaga kepresidenan (Bab III), lembaga DPA (dewan Pertimbangan Agung) pasal 16), DPR (Dewan Perwakilan Rakyat) (pasal 19), Bendera dan Bahasa, Bendera Negara Indonesia ialah Sang Merah Putih (pasal 35), Bahasa negara ialah Bahasa Indonesia (Pasal 36) dan lainnya dalam bentuk material kebudayaan. Ini sudah nyata menjadi Kebudayaan Nasional Indonesia, tetapi ini tidak disebut-sebut dan dimasukkan ke dalam pasal, 32 tersebut.
Maka mengikut penjelasan tentang undang-undang dasar negara Indonesia di atas yang mana sebenarnya Kebudayaan Nasional Indonesia itu dalam bentuk konkritnya belum jelas, yang ada baru unsur pendukungnya yaitu kebudayaan etnik dan kebudayaan asing.
Lalu bagaimana pengertian Kebudayaan Nasional Indonesia berdasarkan UUD 45 yang telah diamandemen?
Pada Pasal 32, UUD 45, hasil amandemen pun sama saja dengan Pasal 32, UUD 45, sebelum diamandemen. Pada pasal 32, UUD 45, amandemen dijelaskan (1) Negara memajukan kebudayaan nasional Indonesia di tengah peradapan dunia dengan menjamin kebebasan masyarakat dalam memelihara dan pengembangkan nilai-nilai budayanya, (2) Negara menghormati dan memelihara bahasa daerah sebagai kekayaan budaya nasional.
Pengertian kebudayaan nasional Indonesia tersebut juga tidak mendapat penjelasan, yang mana kebudayaan nasional Indonesia dan yang mana kebudayaan bukan nasional Indonesia. Hanya saja bagaimana bentuk material kebudayaan nasional Indonesia tidak dijelaskan.
Padahal Kebudayaan Nasional Indonesia juga jelas-jelas telah ada yaitu pada uud 45 yang diamandemen tersebut yaitu dasar negara Pancasila dan UUD 45 itu sendiri (wujud gagasan), Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI) (pasal 1), lembaga MPR (Majelis Permusyawaratan Rakyat) (pasal 2), lembaga kepresidenan (Bab III), Dewan Perwakilan Daerah (Bab VIIA), DPR (Dewan Perwakilan Rakyat) (Bab VII), Bendera, Bahasa, dan lembang negara serta lagu kebangsaan (Bendera Negara Indonesia ialah Sang Merah Putih (pasal 35), Bahasa negara ialah Bahasa Indonesia (Pasal 36) lambang negara garuda Pancasila dengan semboyan Bhineka Tunggal Ika (pasal 36A), Lagu kebangsaan Indonesia Raya (Pasal 36B) dan lainnya seperti sistem pendidikan nasional, sistem pertahanan dan keamanan negara, penghormatan dan penghargaan kepada hak asasi manusia yang mendidik warganya selain mempunyai hak juga mempunyai tanggung jawab, semua ini dalam bentuk material kebudayaan. Ini sudah nyata menjadi Kebudayaan Nasional Indonesia, tetapi ini tidak disebut-sebut dan dimasukkan ke dalam pasal, 32 tersebut. (Penafsiran atas UUD 45 yang diamandemen ini saya susun dengan belum membaca penjelasan dari UUD 45 yang diamandemen tersebut)
II. WUJUD KEBUDAYAAN
Menurut E.B Taylor (Sulaeman, 1995: ) kebudayaan atau yang disebut peradapan, mengandung pengertian yang luas, meliputi pemahaman perasaan suatu bangsa yang kompleks meliputi pengetahuan, kepercayaan seni, moral, hukum, adat istiadat (kebiasaan), dan pembawaan lainnya yang diperoleh dari anggota masyarakat.
Sedangkan Kroeber dan Klukhon (Bakker, 1984:15-19) mengajukan definisi kebudayaan, adalah kebudayaan terdiri atas berbagai pola, bertingkah laku mantap, pikiran, perasaan dan reaksi yang diperoleh dan terutama diturunkan oleh simbol-simbol yang menyusun pencapainnya secara tersendiri dari kelompok-kelompok manusia, termasuk di dalamnya perwujudan benda-benda materi. Pusat esensi kebudayaan terdiri atas tradisi cita-cita atau paham dan terutama keterikatan terhadap nilai-nilai. Ketentuan-ketentuan ahli kebudayaan ini sudah bersifat universal, dapat diterima oleh pendapat umum meskipun dalam praktek, arti kebudayaan menurut pendapat umum ialah sesuatu yang berharga atau baik.
Sedangkan Herkovits mengajukan teori kebudayaan sebagai berikut (1) kebudayaan dapat dipelajari, (2) berasal atau bersumber dari segi biologis, lingkungan, psikologis, dan komponen sejarah eksistensi manusia, (3) mempunyai struktur, (4) dapat dipecah-pecah ke dalam berbagai aspek, (5) bersifat dinamis, (6) mempunyai variabel, (7) memperlihatkan keteraturan yang dapat dianalisis dengan metode ilmiah, (8) merupakan alat bagi seseorang (individu) untuk mengatur keadaan totalnya dan menambah arti bagi kesan kreatifnya.
Tetapi secara umum, setiap kebudayaan mempunyai wujud, apakah itu disebut wujud ide atau gagasan, maupun wujud materi sebagai benda-benda hasil karya. Kebudayaan dalam pengertian luas, pun demikian, tetap mempunyai wujud
Secara umum wujud kebudayaan dapat juga dibagi atas empat yaitu:
a. wujud kebudayaan sebagai suatu ide-ide, cita-cita, rencana-rencana, gagasan-gagasan, keinginan, kemauan. Ini adalah wujud ideal yang berfungsi memberi arah pada tingkah laku manusia di dalam di kehidupannya.
b. wujud kebudayaan sebagai nilai-nilai, norma-norma, peraturan, pedoman, cara-cara dan sebagainya. Ini adalah wujud yang berfungsi mengatur, mengendalikan dan penunjuk arah pada tingkah laku manusia di dalam bermasyarakat.
c. wujud kebudayaan suatu kompleks aktivitas serta tindakan berpola dari manusia. Wujud ini disebut juga sistem sosial yaitu sistem yang mengatur, menata aktivitas-aktivitas manusia dalam berinteraksi, bergaul.
d. wujud kebudayaan benda-benda hasil karya manusia. Wujud kebuda-yaan ini merupakan benda-benda yang dapat diraba, dilihat melalui pancaindra, seperti mobil, kapal dsbnya.
Sebagai contoh kasus adalah pembangunan Indonesia, sebagai kebudayaan, dilihat dari keempat wujud di atas adalah sebagai berikut:
Wujud
Kategori
Wujud Cita-Cita
Membangun masyarakat Indonesia berdasarkan undanguUndang dasar 45.
Wujud Arahan
GBHN (Orde Baru), Orde Reformasi (janji-janji pemenang pada kampanye pilkada atau pilpres).
Wujud Aktivitas
Budaya politik, tingkah laku atau aktivitas lainnya.
Wujud Benda
Hasil yang dicapai melalui aktivitas budaya politik, seperti pembangunan gedung sekolah, jembatan, pembangunan jalan dan sebagainya.
III. KEBUDAYAAN NASIONAL INDONESIA
Bila dicermati pandangan masyarakat Indonesia tentang kebudayaan Indonesia, ada dua kelompok pandangan.
1.Kelompok pertama yang mengatakan kebudayaan Nasional Indonesia belum jelas, yang ada baru unsur pendukungnya yaitu kebudayaan etnik dan kebudayaan asing. Kebudayaan Indonesia itu sendiri sedang dalam proses pencarian.
2.Kelompok kedua yang mengatakan mengatakan Kebudayaan Nasional Indonesia sudah ada. pendukung kelompok ketiga ini antara lain adalah Sastrosupono. Sastrosupono. Sastrosupono. Sastrosupono mencontohkan, Pancasila, bahasa Indonesia, undang-undang dasar 1945, moderenisasi dan pembangunan (1982:68-72).
Adanya pandangan yang mengatakan Kebudayaan Nasional Indonesia belum ada atau sedang dalam proses mencari, boleh jadi akibat (1) tidak jelasnya konsep kebudayaan yang dianut dan pahami, (2) akibat pemahaman mereka tentang kebudayaan hanya misalnya sebatas seni, apakah itu seni sastra, tari, drama, musik, patung, lukis dan sebagainya. Mereka tidak memahami bahwa iptek, juga adalah produk manusia, dan ini termasuk ke dalam kebudayaan.
Tulisan ini mencoba berpendapat, seperti pendapat kedua bahwa Kebudayaan Nasional Indonesia itu sudah ada dan memisahkannya dari kebudayaan yang ada di Indonesia. Alat pengindentifikasiannya adalah wujud ide dan wujud material.
3.1 Wujud Ide (Cita-Cita)
Wujud ide ini dipelopori oleh Gerzt. Gerzt melihat kebudayaan sebagai keseluruhan pengetahuan yang dimiliki manusia untuk mengintepretasi dan mewujudkan tindakan-tindakan dalam rangka menghadapi lingkungan alam dan sosialnya. Gerzt hanya membatasi pengertian kebudayaan kepada keseluruhan pengetahuan yang dimiliki manusia, perilaku dan benda-benda tidak lagi dianggap sebagai kebudayaan, melainkan sebagai hal-hal yang diatur atau ditata oleh kebudayaan.
Pengetahuan yang dimiliki manusia pada dasarnya merupakan berbagai model pengetahuan yang didapat melalui proses belajar dan pengalamannya. Berbagai model pengetahuan ada yang saling berhubungan, ada yang saling mendukung, tetapi ada juga saling bertentangan. Model-model yang tidak selalu terintegrasi ini sering digunakan dalam konteks dan situasi-situasi sosial tertentu sesuai dengan interpretasinya terhadap situasi yang dihadapinya.
Keseluruhan pengetahuan yang bersifat abstrak ini, agar lebih operasional diwujudkan ke dalam apa yang disebut pranata-pranata sosial yang dikembangkan oleh kelompok masyarakat. Pranata-pranata tersebut merupakan rangkaian aturan-aturan yang menata kegiatan-kegiatan manusia dalam bidang-bidang kehidupan tertentu.
Dalam konsepsi seperti ini, manusia tidak dilihat sebagai mahluk yang melulu diatur oleh kebudayaannya dalam melangsungkan hidupnya, tetapi sebagai mahluk yang mampu menseleksi dan memanipulasi model-model pengetahuan kebudayaan yang tersedia. Model-model yang akan diseleksi atau dimanipulasinya sangat dipengaruhi oleh situasi dan interpretasinya.
Berdasarkan definisi di atas, definisi Kebudayaan Nasional Indonesia berdasarkan sisi ide dapat dijelaskan semua pola atau cara berfikir/merasa bangsa Indonesia dalam suatu ruangan dan waktu. Pola atau cara berfikir/merasa ini dapat dimulai sesudah adanya Sumpah Pemuda (1928) atau sesudah Indonesia Merdeka (1945) hingga saat ini. Pilihan angka tahun ini (1928) karena, pada masa ini sudah tumbuh keinginan untuk bersatu (cara berfikir/merasa yang seragam untuk mencapai cita-cita atau tujuan bersama) ke dalam sebuah negara. Keinginan ini kemudian wujudkan pada tahun 1945 (kemerdekaan Indonesia).
Perkembangan lebih lanjut dari buah kemerdekaan ini dapat dilihat pada gagasan misalnya gagasan pendidikan nasional, gagasan ekonomi nasional, politik nasional, kesenian nasional, filsafat nasional dan lainnya.
Kebudayaan Nasional Indonesia Dalam Pandangan dan Sisi Ide
Uraian Keterangan
Bentuk Konkrit Ide, Gagasan-Gaasan, Norma-norma
Penciptanya Cendekiawan Indonesia
Lokasinya Dalam Wilayah Indonesia
Mulai
Hingga Indonesia Merdeka (1945) atau Boleh Juga Setelah Sumpah Pemuda (1928)
Berakhir Hingga Indonesia Bubar
Sifatnya Pola Pikir dan Pola Merasa Diserap melalui Difusi, Akulturasi, dll
Sumber Inspirasi Kebudayaan Etnis dan Asing
Kriteria Disepakati Bangsa Indonesia Sebagai Bagian Dari Budaya Indonesia
Fungsi 1. Alat Pemersatu Bagi Etnik Yang Berbeda-beda.
2. Lambang Kebanggan Nasional
3. Lambang Identitas nasional.
3.2 Wujud Materil
Materialisme adalah salah satu paham yang beranggapan bahwa manusia hidup di dunia adalah hasil rekayasa materi. Artinya selagi seorang manusia hidup di dunia, dia sebenarnya hidup di dunia materi. Dia mau hidup, harus makan, dia mau menata sistem nilai dan budayanya harus menggunakan alat (materi).
Materialisme berpandangan kebudayaan adalah hasil dari kumpulan pikiran-pikiran yang dipelajari dan kelakuan-kelakuan yang diperlihatkan oleh anggota-anggota dari kelompok sosial masyarakat, yang diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya. Pandangan materialisme ini berkaitan dengan hubungan manusia dengan lingkungannya, oleh Marvin Harris, disebut variabel yang bersifat empiris dan ini diistilahkan dengan tekno-ekonomi dan tekno-lingkungan. Kebudayaan bukanlah hal-hal yang irasional, yang tidak dapat dimengerti, yang penuh dengan subyektifitas, tetapi bersifat material, dapat jelas dan dapat diukur.
Dalam kaitan ini, kebudayaan didefinisikan adalah sebagai kumpulan dari pikiran-pikiran yang dipelajari dan kelakuan-kelakuan yang diperlihatkan oleh anggota-anggota dari kelompok-kelompok sosial. Semua ini diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya. Kebudayaan terlepas dari faktor hereditas genetika.
Berdasarkan pengertian di atas, definisi Kebudayaan Nasional Indonesia berdasarkan sisi materialisme budaya adalah produk dari suatu bangsa dalam suatu ruangan dan waktu. Penjabaran hal ini dapat dilihat pada produk suatu bangsa tersebut misalnya Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI), lembaga MPR (Majelis Permusyawaratan Rakyat), lembaga kepresidenan, DPR (Dewan Perwakilan Rakyat), Dewan Perwakilan Daerah, sistem pendidikan nasional, sistem politik nasional, sistem hukum nasional, bangunan arsitektur, produk kesenian, teknologi, bahasa Indonesia, bendera nasional, lagu kebangsaan, lambang negara garuda Pancasila dengan semboyan Bhineka Tunggal Ika dan lainnya. Maka definisi Kebudayaan Nasional Indonesia berdasarkan sisi material adalah semua produk yang dihasilkan bangsa Indonesia baik yang dikembangkan di luar Indonesia, maupun yang dikembangkan di Indonesia, yang tumbuh dan berkembang sejak Indonesia merdeka (1945) atau sesudah Sumpah Pemuda (1928) hingga saat ini, apakah itu diserap dari kebudayaan etnik maupun kebudayaan asing, baik melalui proses difusi, akulturasi yang disepakati menjadi bagian dari milik nasional di dalam negara kesatuan RI.
Kebudayaan Nasional Indonesia Dalam Pandangan dan Sisi Material
Urian Keterangan
Bentuk Konkrit Produk/Ciptaan (Material)
Penciptanya Bangsa Indonesia
Lokasinya Dalam/Luar Negeri
Mulai Boleh Dimulai Setelah Sumpah Pemuda (1928) atau Sejak Indonesia Merdeka (1945)
Berakhir Hingga Indonesia Bubar
Sumber Inspirasi Kebudayaan di Indonesia dan Asing
Kriteria Disepakati Bangsa Indonesia Sebagai Bagian Tujuan Bersama Yang Hendak Dicapai.
Fungsi
1. Lambang Kebanggan Nasional.
2. Lambang Identitas Nasional
3. Alat Pemersatu Bagi Etnik Yang Berbeda-beda.
IV. MASALAH DALAM KEBUDAYAAN NASIONAL
Masalah dalam Kebudayaan Nasional Indonesia saat ini adalah tidak sesuainya perilaku dengan gagasan atau ide nasioan yang dibangun. Sebagai contoh, Pancasila dan UUD 45 sebagai pandangan hidup dan dasar negara beserta normatifnya sudah bagus, tetapi di lapangan aktivitas sehari-hari justru kerap tidak sejalan. Lain dalam tataran gagasan lain dalam tataran perilaku. Contoh nyata masalah penghargaan kepada kebhinekaan atau pluralitas atau kemajemukan. Kita sepakat bahwa bangsa Indonesia adalah bangsa yang pluralis dalam segala hal. Normatifnya penghargaan kita terhadap kebhinekaan totalitas, artinya tidak ada satu kelompok pun, apakah itu karena faktor etnis atau budaya atau agama yang dipinggirkan. Namun penghargaan tersebut dalam tingkatan aktivitas tidak demikian. Masih kerap kita dengar etnis tertentu, penganut agama tertentu, aksesnya ke bidang-bidang tertentu dimarjinalkan, dipinggirkan, dijadikan warganegara kelas 2 atau kelas 3, hanya faktor karena etnis, faktor agama dan lainnya. Alasan peminggiran karena faktor agama, karena tidak sesuai dengan ajaran agama yang sedang dianut. Penyesuaian ini dikatakan karena Tuhan mensyaratkan demikian. Tetapi bila ditanya mana bukti material Tuhan mengatakan demikian tidak pernah ada. Artinya belum pernah ada mandat yang diberikan Tuhan secara faktual kepada manusia untuk mewakili diriNya sebagao pencipta, yang ada hanyalah mandat non material. Mandat seperti ini susah membuktikannya karena lebih banyak berdasarkan mimpi atau tafsiran atau pengkultusan, sementara di sisi lain, material kehidupan tidak seperti itu, karena material kehidupan ini adalah faktual, seharusnya tidak perlu terjadi pemarjinalan karena faktor agama tersebut. Idealnya memang demikian, kenyataannya tidak demikian. Inilah contoh perilaku kelompok tertentu di Indonesia yang tidak sesuai dengan Kebudayaan Nasional Indonesia, baik dalam tingkat gagasan, maupun material, sebab tidak ada undang-undang produk Indonesia yang berisi diskriminatif tersebut. Tetapi budaya politik yang dikembangkan bersifat diskriminatif.
Perilaku korupsi, bermental atau berkarakter monyet, menunggangi masyarakat untuk kepentingan yang tidak sesuai dengan kemajemukan Indonesia adalah beberapa perilaku yang belum sesuai dengan Kebudayaan Nasional Indonesia dari sisi gagasan.
Deferensi : http://perpustakaan-online.blogspot.com/2008/04/kebudayaan-nasional-indonesia.html
I. PENDAHULUAN
Kebudayaan Nasional Indonesia didefinisikan adalah kebudayaan hasil produk setelah adanya Sumpah Pemuda (1928) atau sesudah Indonesia Merdeka (1945). Sebagai pendampingnya adalah kebudayaan yang ada di Indonesia. Kebudayaan yang ada di Indonesia ini juga dapat dibagi dua yaitu kebudayaan etnik, seperti etnik Batak (Toba, Karo, Mandailing, Pakpak, Simalungun), Melayu, Bali, Aceh, Minang, Sunda, Betawi, Jawa, Sulawesi, sampai ke Papua (Irianjaya) dan lainnya serta kebudayaan asing, seperti Arab, Belanda, Inggris dan lainnya.
Pada Pasal 32, UUD 45, sebelum diamandemen dijelaskan Pemerintah memajukan kebudayaan nasional Indonesia. Pengertian kebudayaan nasional Indonesia ini, dijelaskan dalam penjelasan tentang Undang-Undang Dasar Negara Indonesia yaitu kebudayaan bangsa. Kebudayaan bangsa dijelaskan adalah kebudayaan yang timbul sebagai buah usaha budi-daya rakyat Indonesia seluruhnya. Kebudayaan lama dan asli yang terdapat sebagai puncak-puncak kebudayaan di daerah-daerah di seluruh Indonesia, terhitung sebagai kebudayaan bangsa. Usaha kebudayaan harus menuju ke arah kemajuan adab budaya dan persatuan, dengan tidak menolak bahan-bahan baru dari kebudayaan asing yang dapat memperkembangkan atau memperkaya kebudayaan bangsa sendiri, serta mempertinggi derajat kemanusiaan bangsa Indonesia.
Berdasarkan penjelasan yang diberikan pasal 32 di atas, terdapat perbedaan istilah antara pasal 32 dengan penjelasannya. Pada pasal 32 disebut istilah kebudayaan nasional Indonesia, sedangkan pada penjelasan disebut kebudayaan bangsa. Kebudayaan bangsa ini dijelaskan adalah kebudayaan yang timbul sebagai buah usaha budi-daya rakyat Indonesia seluruhnya.
Adanya perbedaan istilah ini, dimaknai bahwa pengertian Kebudayaan Nasional Indonesia, pada saat UUD 45 tersebut disusun dianggap belum ada, yang ada baru kebudayaan bangsa, yaitu kebudayaan lama dan asli (etnik) yang terdapat di Indonesia, dan ini sebagai puncak-puncak kebudayaan di daerah-daerah (etnik) di seluruh Indonesia.
Padahal dalam UUD 45 tersebut, Kebudayaan Nasional Indonesia yang jelas-jelas telah ada yaitu dasar negara Pancasila UUD 45 itu sendiri (wujud gagasan), Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI) (pasal 1), lembaga MPR (Majelis Permusyawaratan Rakyat) (pasal 2), lembaga kepresidenan (Bab III), lembaga DPA (dewan Pertimbangan Agung) pasal 16), DPR (Dewan Perwakilan Rakyat) (pasal 19), Bendera dan Bahasa, Bendera Negara Indonesia ialah Sang Merah Putih (pasal 35), Bahasa negara ialah Bahasa Indonesia (Pasal 36) dan lainnya dalam bentuk material kebudayaan. Ini sudah nyata menjadi Kebudayaan Nasional Indonesia, tetapi ini tidak disebut-sebut dan dimasukkan ke dalam pasal, 32 tersebut.
Maka mengikut penjelasan tentang undang-undang dasar negara Indonesia di atas yang mana sebenarnya Kebudayaan Nasional Indonesia itu dalam bentuk konkritnya belum jelas, yang ada baru unsur pendukungnya yaitu kebudayaan etnik dan kebudayaan asing.
Lalu bagaimana pengertian Kebudayaan Nasional Indonesia berdasarkan UUD 45 yang telah diamandemen?
Pada Pasal 32, UUD 45, hasil amandemen pun sama saja dengan Pasal 32, UUD 45, sebelum diamandemen. Pada pasal 32, UUD 45, amandemen dijelaskan (1) Negara memajukan kebudayaan nasional Indonesia di tengah peradapan dunia dengan menjamin kebebasan masyarakat dalam memelihara dan pengembangkan nilai-nilai budayanya, (2) Negara menghormati dan memelihara bahasa daerah sebagai kekayaan budaya nasional.
Pengertian kebudayaan nasional Indonesia tersebut juga tidak mendapat penjelasan, yang mana kebudayaan nasional Indonesia dan yang mana kebudayaan bukan nasional Indonesia. Hanya saja bagaimana bentuk material kebudayaan nasional Indonesia tidak dijelaskan.
Padahal Kebudayaan Nasional Indonesia juga jelas-jelas telah ada yaitu pada uud 45 yang diamandemen tersebut yaitu dasar negara Pancasila dan UUD 45 itu sendiri (wujud gagasan), Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI) (pasal 1), lembaga MPR (Majelis Permusyawaratan Rakyat) (pasal 2), lembaga kepresidenan (Bab III), Dewan Perwakilan Daerah (Bab VIIA), DPR (Dewan Perwakilan Rakyat) (Bab VII), Bendera, Bahasa, dan lembang negara serta lagu kebangsaan (Bendera Negara Indonesia ialah Sang Merah Putih (pasal 35), Bahasa negara ialah Bahasa Indonesia (Pasal 36) lambang negara garuda Pancasila dengan semboyan Bhineka Tunggal Ika (pasal 36A), Lagu kebangsaan Indonesia Raya (Pasal 36B) dan lainnya seperti sistem pendidikan nasional, sistem pertahanan dan keamanan negara, penghormatan dan penghargaan kepada hak asasi manusia yang mendidik warganya selain mempunyai hak juga mempunyai tanggung jawab, semua ini dalam bentuk material kebudayaan. Ini sudah nyata menjadi Kebudayaan Nasional Indonesia, tetapi ini tidak disebut-sebut dan dimasukkan ke dalam pasal, 32 tersebut. (Penafsiran atas UUD 45 yang diamandemen ini saya susun dengan belum membaca penjelasan dari UUD 45 yang diamandemen tersebut)
II. WUJUD KEBUDAYAAN
Menurut E.B Taylor (Sulaeman, 1995: ) kebudayaan atau yang disebut peradapan, mengandung pengertian yang luas, meliputi pemahaman perasaan suatu bangsa yang kompleks meliputi pengetahuan, kepercayaan seni, moral, hukum, adat istiadat (kebiasaan), dan pembawaan lainnya yang diperoleh dari anggota masyarakat.
Sedangkan Kroeber dan Klukhon (Bakker, 1984:15-19) mengajukan definisi kebudayaan, adalah kebudayaan terdiri atas berbagai pola, bertingkah laku mantap, pikiran, perasaan dan reaksi yang diperoleh dan terutama diturunkan oleh simbol-simbol yang menyusun pencapainnya secara tersendiri dari kelompok-kelompok manusia, termasuk di dalamnya perwujudan benda-benda materi. Pusat esensi kebudayaan terdiri atas tradisi cita-cita atau paham dan terutama keterikatan terhadap nilai-nilai. Ketentuan-ketentuan ahli kebudayaan ini sudah bersifat universal, dapat diterima oleh pendapat umum meskipun dalam praktek, arti kebudayaan menurut pendapat umum ialah sesuatu yang berharga atau baik.
Sedangkan Herkovits mengajukan teori kebudayaan sebagai berikut (1) kebudayaan dapat dipelajari, (2) berasal atau bersumber dari segi biologis, lingkungan, psikologis, dan komponen sejarah eksistensi manusia, (3) mempunyai struktur, (4) dapat dipecah-pecah ke dalam berbagai aspek, (5) bersifat dinamis, (6) mempunyai variabel, (7) memperlihatkan keteraturan yang dapat dianalisis dengan metode ilmiah, (8) merupakan alat bagi seseorang (individu) untuk mengatur keadaan totalnya dan menambah arti bagi kesan kreatifnya.
Tetapi secara umum, setiap kebudayaan mempunyai wujud, apakah itu disebut wujud ide atau gagasan, maupun wujud materi sebagai benda-benda hasil karya. Kebudayaan dalam pengertian luas, pun demikian, tetap mempunyai wujud
Secara umum wujud kebudayaan dapat juga dibagi atas empat yaitu:
a. wujud kebudayaan sebagai suatu ide-ide, cita-cita, rencana-rencana, gagasan-gagasan, keinginan, kemauan. Ini adalah wujud ideal yang berfungsi memberi arah pada tingkah laku manusia di dalam di kehidupannya.
b. wujud kebudayaan sebagai nilai-nilai, norma-norma, peraturan, pedoman, cara-cara dan sebagainya. Ini adalah wujud yang berfungsi mengatur, mengendalikan dan penunjuk arah pada tingkah laku manusia di dalam bermasyarakat.
c. wujud kebudayaan suatu kompleks aktivitas serta tindakan berpola dari manusia. Wujud ini disebut juga sistem sosial yaitu sistem yang mengatur, menata aktivitas-aktivitas manusia dalam berinteraksi, bergaul.
d. wujud kebudayaan benda-benda hasil karya manusia. Wujud kebuda-yaan ini merupakan benda-benda yang dapat diraba, dilihat melalui pancaindra, seperti mobil, kapal dsbnya.
Sebagai contoh kasus adalah pembangunan Indonesia, sebagai kebudayaan, dilihat dari keempat wujud di atas adalah sebagai berikut:
Wujud
Kategori
Wujud Cita-Cita
Membangun masyarakat Indonesia berdasarkan undanguUndang dasar 45.
Wujud Arahan
GBHN (Orde Baru), Orde Reformasi (janji-janji pemenang pada kampanye pilkada atau pilpres).
Wujud Aktivitas
Budaya politik, tingkah laku atau aktivitas lainnya.
Wujud Benda
Hasil yang dicapai melalui aktivitas budaya politik, seperti pembangunan gedung sekolah, jembatan, pembangunan jalan dan sebagainya.
III. KEBUDAYAAN NASIONAL INDONESIA
Bila dicermati pandangan masyarakat Indonesia tentang kebudayaan Indonesia, ada dua kelompok pandangan.
1.Kelompok pertama yang mengatakan kebudayaan Nasional Indonesia belum jelas, yang ada baru unsur pendukungnya yaitu kebudayaan etnik dan kebudayaan asing. Kebudayaan Indonesia itu sendiri sedang dalam proses pencarian.
2.Kelompok kedua yang mengatakan mengatakan Kebudayaan Nasional Indonesia sudah ada. pendukung kelompok ketiga ini antara lain adalah Sastrosupono. Sastrosupono. Sastrosupono. Sastrosupono mencontohkan, Pancasila, bahasa Indonesia, undang-undang dasar 1945, moderenisasi dan pembangunan (1982:68-72).
Adanya pandangan yang mengatakan Kebudayaan Nasional Indonesia belum ada atau sedang dalam proses mencari, boleh jadi akibat (1) tidak jelasnya konsep kebudayaan yang dianut dan pahami, (2) akibat pemahaman mereka tentang kebudayaan hanya misalnya sebatas seni, apakah itu seni sastra, tari, drama, musik, patung, lukis dan sebagainya. Mereka tidak memahami bahwa iptek, juga adalah produk manusia, dan ini termasuk ke dalam kebudayaan.
Tulisan ini mencoba berpendapat, seperti pendapat kedua bahwa Kebudayaan Nasional Indonesia itu sudah ada dan memisahkannya dari kebudayaan yang ada di Indonesia. Alat pengindentifikasiannya adalah wujud ide dan wujud material.
3.1 Wujud Ide (Cita-Cita)
Wujud ide ini dipelopori oleh Gerzt. Gerzt melihat kebudayaan sebagai keseluruhan pengetahuan yang dimiliki manusia untuk mengintepretasi dan mewujudkan tindakan-tindakan dalam rangka menghadapi lingkungan alam dan sosialnya. Gerzt hanya membatasi pengertian kebudayaan kepada keseluruhan pengetahuan yang dimiliki manusia, perilaku dan benda-benda tidak lagi dianggap sebagai kebudayaan, melainkan sebagai hal-hal yang diatur atau ditata oleh kebudayaan.
Pengetahuan yang dimiliki manusia pada dasarnya merupakan berbagai model pengetahuan yang didapat melalui proses belajar dan pengalamannya. Berbagai model pengetahuan ada yang saling berhubungan, ada yang saling mendukung, tetapi ada juga saling bertentangan. Model-model yang tidak selalu terintegrasi ini sering digunakan dalam konteks dan situasi-situasi sosial tertentu sesuai dengan interpretasinya terhadap situasi yang dihadapinya.
Keseluruhan pengetahuan yang bersifat abstrak ini, agar lebih operasional diwujudkan ke dalam apa yang disebut pranata-pranata sosial yang dikembangkan oleh kelompok masyarakat. Pranata-pranata tersebut merupakan rangkaian aturan-aturan yang menata kegiatan-kegiatan manusia dalam bidang-bidang kehidupan tertentu.
Dalam konsepsi seperti ini, manusia tidak dilihat sebagai mahluk yang melulu diatur oleh kebudayaannya dalam melangsungkan hidupnya, tetapi sebagai mahluk yang mampu menseleksi dan memanipulasi model-model pengetahuan kebudayaan yang tersedia. Model-model yang akan diseleksi atau dimanipulasinya sangat dipengaruhi oleh situasi dan interpretasinya.
Berdasarkan definisi di atas, definisi Kebudayaan Nasional Indonesia berdasarkan sisi ide dapat dijelaskan semua pola atau cara berfikir/merasa bangsa Indonesia dalam suatu ruangan dan waktu. Pola atau cara berfikir/merasa ini dapat dimulai sesudah adanya Sumpah Pemuda (1928) atau sesudah Indonesia Merdeka (1945) hingga saat ini. Pilihan angka tahun ini (1928) karena, pada masa ini sudah tumbuh keinginan untuk bersatu (cara berfikir/merasa yang seragam untuk mencapai cita-cita atau tujuan bersama) ke dalam sebuah negara. Keinginan ini kemudian wujudkan pada tahun 1945 (kemerdekaan Indonesia).
Perkembangan lebih lanjut dari buah kemerdekaan ini dapat dilihat pada gagasan misalnya gagasan pendidikan nasional, gagasan ekonomi nasional, politik nasional, kesenian nasional, filsafat nasional dan lainnya.
Kebudayaan Nasional Indonesia Dalam Pandangan dan Sisi Ide
Uraian Keterangan
Bentuk Konkrit Ide, Gagasan-Gaasan, Norma-norma
Penciptanya Cendekiawan Indonesia
Lokasinya Dalam Wilayah Indonesia
Mulai
Hingga Indonesia Merdeka (1945) atau Boleh Juga Setelah Sumpah Pemuda (1928)
Berakhir Hingga Indonesia Bubar
Sifatnya Pola Pikir dan Pola Merasa Diserap melalui Difusi, Akulturasi, dll
Sumber Inspirasi Kebudayaan Etnis dan Asing
Kriteria Disepakati Bangsa Indonesia Sebagai Bagian Dari Budaya Indonesia
Fungsi 1. Alat Pemersatu Bagi Etnik Yang Berbeda-beda.
2. Lambang Kebanggan Nasional
3. Lambang Identitas nasional.
3.2 Wujud Materil
Materialisme adalah salah satu paham yang beranggapan bahwa manusia hidup di dunia adalah hasil rekayasa materi. Artinya selagi seorang manusia hidup di dunia, dia sebenarnya hidup di dunia materi. Dia mau hidup, harus makan, dia mau menata sistem nilai dan budayanya harus menggunakan alat (materi).
Materialisme berpandangan kebudayaan adalah hasil dari kumpulan pikiran-pikiran yang dipelajari dan kelakuan-kelakuan yang diperlihatkan oleh anggota-anggota dari kelompok sosial masyarakat, yang diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya. Pandangan materialisme ini berkaitan dengan hubungan manusia dengan lingkungannya, oleh Marvin Harris, disebut variabel yang bersifat empiris dan ini diistilahkan dengan tekno-ekonomi dan tekno-lingkungan. Kebudayaan bukanlah hal-hal yang irasional, yang tidak dapat dimengerti, yang penuh dengan subyektifitas, tetapi bersifat material, dapat jelas dan dapat diukur.
Dalam kaitan ini, kebudayaan didefinisikan adalah sebagai kumpulan dari pikiran-pikiran yang dipelajari dan kelakuan-kelakuan yang diperlihatkan oleh anggota-anggota dari kelompok-kelompok sosial. Semua ini diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya. Kebudayaan terlepas dari faktor hereditas genetika.
Berdasarkan pengertian di atas, definisi Kebudayaan Nasional Indonesia berdasarkan sisi materialisme budaya adalah produk dari suatu bangsa dalam suatu ruangan dan waktu. Penjabaran hal ini dapat dilihat pada produk suatu bangsa tersebut misalnya Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI), lembaga MPR (Majelis Permusyawaratan Rakyat), lembaga kepresidenan, DPR (Dewan Perwakilan Rakyat), Dewan Perwakilan Daerah, sistem pendidikan nasional, sistem politik nasional, sistem hukum nasional, bangunan arsitektur, produk kesenian, teknologi, bahasa Indonesia, bendera nasional, lagu kebangsaan, lambang negara garuda Pancasila dengan semboyan Bhineka Tunggal Ika dan lainnya. Maka definisi Kebudayaan Nasional Indonesia berdasarkan sisi material adalah semua produk yang dihasilkan bangsa Indonesia baik yang dikembangkan di luar Indonesia, maupun yang dikembangkan di Indonesia, yang tumbuh dan berkembang sejak Indonesia merdeka (1945) atau sesudah Sumpah Pemuda (1928) hingga saat ini, apakah itu diserap dari kebudayaan etnik maupun kebudayaan asing, baik melalui proses difusi, akulturasi yang disepakati menjadi bagian dari milik nasional di dalam negara kesatuan RI.
Kebudayaan Nasional Indonesia Dalam Pandangan dan Sisi Material
Urian Keterangan
Bentuk Konkrit Produk/Ciptaan (Material)
Penciptanya Bangsa Indonesia
Lokasinya Dalam/Luar Negeri
Mulai Boleh Dimulai Setelah Sumpah Pemuda (1928) atau Sejak Indonesia Merdeka (1945)
Berakhir Hingga Indonesia Bubar
Sumber Inspirasi Kebudayaan di Indonesia dan Asing
Kriteria Disepakati Bangsa Indonesia Sebagai Bagian Tujuan Bersama Yang Hendak Dicapai.
Fungsi
1. Lambang Kebanggan Nasional.
2. Lambang Identitas Nasional
3. Alat Pemersatu Bagi Etnik Yang Berbeda-beda.
IV. MASALAH DALAM KEBUDAYAAN NASIONAL
Masalah dalam Kebudayaan Nasional Indonesia saat ini adalah tidak sesuainya perilaku dengan gagasan atau ide nasioan yang dibangun. Sebagai contoh, Pancasila dan UUD 45 sebagai pandangan hidup dan dasar negara beserta normatifnya sudah bagus, tetapi di lapangan aktivitas sehari-hari justru kerap tidak sejalan. Lain dalam tataran gagasan lain dalam tataran perilaku. Contoh nyata masalah penghargaan kepada kebhinekaan atau pluralitas atau kemajemukan. Kita sepakat bahwa bangsa Indonesia adalah bangsa yang pluralis dalam segala hal. Normatifnya penghargaan kita terhadap kebhinekaan totalitas, artinya tidak ada satu kelompok pun, apakah itu karena faktor etnis atau budaya atau agama yang dipinggirkan. Namun penghargaan tersebut dalam tingkatan aktivitas tidak demikian. Masih kerap kita dengar etnis tertentu, penganut agama tertentu, aksesnya ke bidang-bidang tertentu dimarjinalkan, dipinggirkan, dijadikan warganegara kelas 2 atau kelas 3, hanya faktor karena etnis, faktor agama dan lainnya. Alasan peminggiran karena faktor agama, karena tidak sesuai dengan ajaran agama yang sedang dianut. Penyesuaian ini dikatakan karena Tuhan mensyaratkan demikian. Tetapi bila ditanya mana bukti material Tuhan mengatakan demikian tidak pernah ada. Artinya belum pernah ada mandat yang diberikan Tuhan secara faktual kepada manusia untuk mewakili diriNya sebagao pencipta, yang ada hanyalah mandat non material. Mandat seperti ini susah membuktikannya karena lebih banyak berdasarkan mimpi atau tafsiran atau pengkultusan, sementara di sisi lain, material kehidupan tidak seperti itu, karena material kehidupan ini adalah faktual, seharusnya tidak perlu terjadi pemarjinalan karena faktor agama tersebut. Idealnya memang demikian, kenyataannya tidak demikian. Inilah contoh perilaku kelompok tertentu di Indonesia yang tidak sesuai dengan Kebudayaan Nasional Indonesia, baik dalam tingkat gagasan, maupun material, sebab tidak ada undang-undang produk Indonesia yang berisi diskriminatif tersebut. Tetapi budaya politik yang dikembangkan bersifat diskriminatif.
Perilaku korupsi, bermental atau berkarakter monyet, menunggangi masyarakat untuk kepentingan yang tidak sesuai dengan kemajemukan Indonesia adalah beberapa perilaku yang belum sesuai dengan Kebudayaan Nasional Indonesia dari sisi gagasan.
Deferensi : http://perpustakaan-online.blogspot.com/2008/04/kebudayaan-nasional-indonesia.html
Selasa, 17 Mei 2011
Langganan:
Postingan (Atom)